學習筆記摘抄自《重新定義團隊 谷歌如何工作》
命令導向型、低自由度的管理方式非常普遍,因為這種管理方式下容易產生效益,需要耗費的精力較少,而且絕大多數經理都畏懼其他的管理方式.管理乙個按指令辦事的團隊很容易.但是要向他們解釋做某件事的原因呢?然後討論做這件事是否正確?如果他們不同意我的觀點呢?如果我的團隊不想做我安排他們做的事情呢?如果我錯了,會不會看起來很蠢?安排團隊成員工作,確保他們完成任務,這樣工作更迅速,更高效.對吧?
錯.地球上最有才華的一批人,其流動性越來越大,科學技術的發展使他們之間的互相聯絡也越發緊密,而且更為重要的是,雇主也更容易發現他們.這些全球精英希望在高度自由的企業申工作,而優秀人才都會流向此類企業.能夠打造適宜的工作環境的領導者就像磁石一樣,吸引著全球最優秀的人才.
但是要打造這樣乙個工作場所非常難,因為從管理的核心角度來講,權力的動態方向恰與自由背道而馳.員工要依靠管理者,希望取悅他們.然而,注重取悅管理者意味著與其進行開誠布公的**是有風險的.如果你不取悅他,內心就可能惶恐不安或焦躁憤恨.同時他還要保證你實現某些工作成果.身陷這種戈爾迪之結般紛雜的雜事和情緒中,沒有人能夠表現出最好的工作狀態.
谷歌應對此類問題的方法是割開這個結.我們刻意剝奪了管理者對員工的控制權.下面一些例子是谷歌的管理者不能單方面做出的一些決定:
* 雇用誰
* 解雇誰
* 如何評估乙個人的表現
* 給某個人加薪多少,給多少分紅或分配多少股權
* 選誰來拿最佳管理獎
* 給誰公升職
* **何時才算合格,可以納入到公司的軟體**庫中
* 一種產品的最終設計以及何時投放市場
如果你想要在整個組織中實現公平最大化,使員工對公司產生更大的信任,使獎勵更有意義,那麼管理者就必須放棄這種權力,要通過群體核定工作成果.
如果不負責軟硬兼施執行這些大棒加胡蘿蔔的手段,一名管理者到底該做些什麼呢?只有一件事情可以做.按照我們的執行總裁埃里克.施密特的話說就是「管理者服務於團隊」.和其他企業一樣,我們當然也遭遇過意外和失敗,但是在谷歌這種不干預的領導方式下,管理者的關注重點不是懲罰或獎勵,而是清除路障,鼓勵團隊.我們有一位律師是這樣描述他的經理特莉.陳的:「你還記得電影《盡善盡美》(as了oodaslt gels)中傑克.尼克爾森對海倫.亨特說的那句經典台詞:』你使我想要成為乙個更好的人』嗎?特莉當經理給我的就是這種感覺.她使我想要丶並幫助我努力丶成為一名更好的谷歌人,更好的智財權律師和更好的人!」諷刺的是，要領悟卓越管理的精髓，最好的辦法就是摒棄管理最倚仗的所有工具。
有公司採用了給員工充分授權的經營方式(比如，剝奪管理者的決定權，並將該權力分配給一些個體或團隊)，為員工提供工作之外的學習機會，提高團隊信任度(給團隊足夠的自主權，允許員工自行組隊)，或是組合利用上述方法，這樣業績才能得到提公升。這些因素「在我們的研究中對每名員工的附加價值帶來了9%的提公升」。簡而言之，只有當企業著手給員工更多的自由時，業績才能提公升。
我們所做的絕大多數事情的費用都極低。即使是只拿死工資的時候，也能把工作做得更好，使員工更有幸福感。其實，越是在經濟狀況不好的時候，善待員工越是重要。自由是免費的。我們都應該做到。
我們只需要堅信員工都是好的，再就是要有足夠的勇氣，把員工看或是企業的主人翁，而不是把他們當成機器。機器會完成工作;主人翁會竭盡所能幫助企業和團隊獲得成功。人的一生大部分時間都在工作，但是對多數人而言，工作是一件痛苦的事情，只是一種謀生的手段。可以不必如此的。
悅讀 重新定義公司 谷歌是如何運營的
這本書一出版，我在深圳機場候機的時候就買到了，飛機上看了一路，不知不覺間3個小時的航程結束了。後來去印度班加羅爾出差途中，在香港機場看到了英文版，便直接買了。中英文版本都看過了，感覺寫的非常好！google獨樹一幟的管理哲學 辦公室擁擠雜亂沒關係，重點在讓員工能高度互動，充滿活力。要達成真正的共識，...
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