談管理是需要一定背景的，管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的資源。把人納入管理，相當於把人當作了物。外國人是根據錢來管人的—你給我錢我就聽你的；而中國人是「你給我錢，我拿了，我還是不聽你的」。中國人講求的是權利義務，權利義務明確了，他就會遵守。
想：那麼，乙個人不喜歡與人打交道，並不等於他不懂管理。
有人會產生這樣的疑問：「人不能管，難道對其完全放任嗎？」或者「組織是個團體，非管不可。」但是，無論怎樣，對人進行管理不會有好的效果。既然人不能被管理，那麼乙個組織必然有新的方式來凝聚員工、激發員工的創造力，這個方法就是「理人」以及境界更高的「安人」。想：如果乙個公司的職責、職權規章明了，其實就是一種「管」，但其實這個是對事不對人的。誰擔負這個職責，誰就需要這種「被管」——只是一種負責，而往往責任人會是樂意的。
管理包含「管」和「理」兩個字，中國人習慣說：「你為什麼不理我？來了半天都沒人理。」中國人對於無人理睬很在意，由此而知，中國人只能理，不能管。想：也是一種上下溝通，除了「理」還不夠，還要到位。比如員工問領導某事，領導熱情的說不必怎樣，但後來又怪員工未怎樣。這個「理」會讓員工很糾結。而提公升到「我支援你，你放手去做」的層面的時候，領導卻做不到「不定期抽查」而是「不定期干預」，於是事情就可能會被弄砸，而員工的積極性也被降低。或許是那句「用人不疑」。只是面上說的「理人」還不夠的，必須在行動上做到。理就是看得起，你看得起人家，人家就看得起你，這叫做敬人者人恆敬，所以人人都願意講理；而管就是看不起，所以我管你就是表示我比你大，你就要聽我的，那你就很沒有面子，即使你掙再多的錢也沒有面子。中國人最喜歡聽的話語是「我支援你，你放手去做」、「你辦事我放心」，這樣的話語恰好迎合了中國人的民族性。
如果你對下屬使用了「理人話語」，就是表示了對他的尊重，再加上你的以身作則，你就會真正得到下屬的支援。所以，我們常聽到努力奮進的員工這樣說：「我們老闆看得起我，給我很大的面子，我只好爭氣呀，做給他看！」
總之，想要員工尊敬你，想要你的員工對客戶好，你就要對你的員工好。只要你對員工不好，他們就不會對你的顧客好。你要你的員工對顧客講話客氣，你就要對你的員工講話客氣。這是中國人很明顯的乙個個性。
「理」人其實還是不夠的，讓員工努力工作的最高境界叫做「安人」。達到「安人」的境界，你即使不理睬員工，他自己也會很安心，也會表現得非常好。想：但公司和領導能在行動上做到「理人」，應該等於達到「安人」的境界。你對他放心，他對你放心。
在職場上不要跳槽，要跳高。想：員工在公司感覺到不安心，那就會想「跳」。工資、待遇、環境、心態、職責、每天的事、領導對自己的態度等，加上個人性格都是「安心」的因素。但這一切失去平衡的時候，就會變得「不安心」。但跳之前，或許更多要考慮下，跳，應該是「跳高」，而不是「跳低（凹槽）」。如果自己這一跳不能「高」，那麼，或許自己還有諸多不足，而不僅僅都是公司問題。
在職場上你不是要，你得給，給不出去你就沒有資格要。想：這就如，先有雞還是先有蛋，先算工資還是先展現自己能做什麼？無論是「給」還是「要」，目的都是要公司對自己的價值提供可接納的回報。在乙個不會「安人」的公司裡，或許會「給」的人也會變得只「要」，因為他覺得不值得；在乙個會「安人」的公司裡，即便只會「要」的人，或許也會變得會「給」，因為他覺得值得。
權力是可以用來改變其他事物的力量。你承擔多大責任，上級才授予你多大的權力，而不是首先授權給你，你才去盡責任。到底是分層負責，還是分層授權？西方人很喜歡講分層授權。我們比較喜歡講分層負責。你負責當然由你來授權，所以首先應當是分配責任，然後再去執行授權。想：這「有多大的權力就要承擔多大的責任」的話似乎說反了，應該是「承擔多大責任，同時就需要有相應的權力」，否則這個責任很難往下走啊。就比如給你發展乙個城市的責任，可不給你市長的權力，那就成「無公尺之炊」了。權力在先的一句話，會讓人陷入「權力」一詞裡而忽略責任……而權力在後的一句話，會讓公司往往只壓給負責人責任，而不給權力——事沒法做，做不好還要被扣錢，人不安啊！
做自己該做的事情，是盡責任，不是享受權力。想：公司做到權力與責任的定位後，責任人就一定明白，一切權力都是為責任服務的，盡職盡責，才是自己要做的。
員工離開公司的原因
從我們公司來說，造成員離開的原因很多，僅列出幾點 一.沒有一套合理的薪酬體系。對於工作了6 7年的老員工來說，薪水偏低，有些老員工入公司三四年了卻沒有得加過工資。而今年新招一些只工作了2 3年的新員工，他們的工資與老員工只差了500元。更有些工作年限和老員工相當的新員工一進公司，工資就比老員工高出5...
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