〖匯入描述〗
美國心理學家「海德」和「凱利」提出和歸納了歸因理論，通過**和評價人們的行為；從而可以對環境和行為實施有效控制。其中需要對他人或自己的行為過程進行因果解釋和推論；整個過程稱為「歸因模型」。
1、有果必有因
人們對自我的評價往往是高估自己的成績和貢獻，而低估自己對問題的責任。從行為者的角度出發，推斷其行為意圖。
例如：●對下屬——
有因：我是上級通常是正確的
有果：你們不聽從，因而問題出現了
●對自己——
有因：我的學識和能力ok的
有果：出了問題，顯然是外部情況造成的
解讀：若把問題的發生推在客觀上，顯然是不負責的；推在「運氣」不佳上，也不是好的表現。從崗位（職位）出發沒有錯，問題是主觀與自我作出判斷，還是從客觀事實上找出原因的問題。
〖學習啟示〗
尤其作為乙個管理者，若把「有果必有因」用當習慣的作風時，可以想象其下屬是怎樣的看法？不僅僅反映出態度且是品格的評鑑了。
2、單因與多因線索
● 單線索歸因：是依據一次觀察就能做出歸因。
● 多線索歸因：是多次觀察同類行為或事件的情況下做出推斷。
解讀：無論是單線索歸因還是多線索歸因，個體行為的歸因總是涉及三個基本因素。工作中您對什麼是一次性觀察呢？哪些方面或環節又是多次性觀察呢？
〖學習啟示〗
工作中的主觀判斷，往往叫做「武斷」，三個基本因素分析才是客觀判斷。hr管理中有「關鍵事件法」（一次）和「行為觀察量法」（多次）的不同考評和判別，關鍵在於其客觀性和尺度如何？
3、歸因三步曲
一般來講：評估個體行為並對其進行歸因可從三個角度出發——
● 一貫性：個體在一定時間範圍內，行為是相對穩定的（頻率較高）還是不穩定的）偶然出現）。
● 獨特性：個體在這一任務上的行為是否不同於其他任務中的行為。
● 一致性：個體在這一任務中的行為是否與其他人在此任務中的表現一致。
例如：一名員工今天上班遲到了……
● 從一貫性著手——這名員工很少遲到，應是偶然的；可說是外因，反之是內因。
● 從獨特性著手——這名員工是否經常自由散漫，是的，便是內因，反之是外因。
● 從一致性著手——所有經過相同路線上班的員工都遲到了（包括他），應是外因。
——所有經過相同路線上班的員工都時準，唯有他遲到；則是內因。
解讀：歸因三部曲不是抓立的，對他們進行組合評價時，也就發現員工的許多行為和表現出處；都可從內或外找到歸因的理據。
〖學習啟示〗
觀察和評價員工，通常是看其行為是經常性和還是偶然性的；從歸因角度，個人能力和努力是內部歸因，即個人原因，但應結合崗位任務和工作情景來解釋更為客觀些。
4、對照三梭鏡
在企業中，當強調管理者與員工之間行為的差異性，並且這些意（偏）見在管理或考評員工時會明顯出現。
情景一：
當業務員的業績不佳時，主管傾向於將其歸因於下屬的懶散；而不是首先考慮客觀和外在條件影響……
情景二：
當生產員工經常出現操作上的問題，造成質量不穩定；主管也會將其歸因為素質差和不聽從訓導，而不是更多從其他原因尋找等。
解讀：現實中，偏見往往會影響我們的判斷，甚至作為上級的往往會通過操縱人評價和歸因，抬高自己或把責任往下推，這種現象稱之為「基本歸因偏差」。
〖學習啟示〗
所謂「對照三梭鏡」是期望學習者從多角度去分析和參照，而不是僅僅從主觀評估上作出判斷。特別是作為乙個管理者，更應時常反思自己。
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