跳槽背後的管理學
跳槽進行曲
跳槽不僅是指人從一家公司跑到另一家，也可以指人的工作性質、職業角色，或者說謀生手段、事業發展軌跡的變化和調整。一位朋友在一家著名的廣告公司任策劃部經理，3月初去了另一家小型的文化傳播公司作副老總，他認為在大公司做到部門經理這一位置後上公升的空間已不大，而在新公司，自由度更大，發展的空間更開闊，人少，創業精神強烈，協調容易，工作效率高。
另一位朋友辭去某電子公司總經理職務，與幾個志同道合者一起創辦一家人力資源管理諮詢公司。
還有一位朋友則放棄了市區一家大公司的業務主管工作，反而去關外一家小型合資企業做市場部經理。她說，大公司人才濟濟，競爭激烈，關外公司人才相對貧缺，個人發揮的空間更大，最近她被派往美國作乙個月的產品展銷市場推廣工作，使她的英語會話能力和其它策劃組織能力得以充分發揮、鍛鍊。
中國經濟的迅猛發展，創造了許多機會，使人們有了更多的選擇。
選擇促進了人才流動，使人才在各種遭遇的碰撞中找到最適合的位置和溝通，力求發揮自己所長，創造更多效能。但我們的成長並非一帆風順，存在各種風險，有選擇的失誤，嘗試的失敗，竹籃打水的浪費，時不再來的遺憾。正如當年，許多青年來到深圳，在眾多機遇前不知如何選擇職業，幾年過去了，有人紅紅火火，有人脫穎而出，有人轟轟烈烈後終於平淡是真，有的一如既往，有人依然迷茫，不知路在何方。
如何尋找符合個人成長要求的企業呢？如何多快好省地找到自己事業成功的載體或突破呢?在人才競爭的今天，我們面臨職業規劃和個人發展的巨大壓力。
企業的壓力與挑戰
今天的企業面臨著也許更大的壓力和挑戰，來自顧客更好更快更多服務的要求，來自**和社會要求企業規範運作的壓力，來自科技革命產品和服務更新換代的挑戰，還要面對企業員工自我成長和在企業中充分發展的苛刻要求，難怪有些企業老總有時會有一絲四面楚歌的感覺。
員工追求成長，期望以更短的工作時間，獲得更豐厚的收入，希望從工作中獲得更多的尊重和發展。有些人渴望自己做老闆，幾經波折也認識到如果能隨企業的成長個人也能發展，這比自己白手起家更快更實際，他們期望公司為他們創造乙個員工內部創業的機會。員工與企業的同步成長，是一種雙贏的結果，遺憾的是許多企業尚未能做到，甚至沒有認識到人力資源開發利用的成功與否決定了企業的生存水準和發展速度。
今天現代企業管理制度的推行，使產權制度更嚴密，但不少企業又表現出收購兼併熱和上市心切，一心想擴大資產規模和人員規模，殊不知企業成長的關鍵點在於一是產品或服務能被市場接受，市場占有率超過競爭對手，二是內部管理成本低，交易環節的成本降低，組織效率不斷提高。這兩點都是不易做到的，資產組合和公開上市帶來的融資能力和財務狀況的改善，並不能直接帶來市場占有率和管理素質的提高，不少企業不注重內部管理，使內部交易成本遠大於市場交易成本，企業規模越大，成本費用越高，虧損越大，企業時刻面臨倒閉的危險，內部管理效率已成為企業成長的瓶頸。
企業如何節省人力資源
許多成功企業往往從乙個人開始，一步步發展，每增加乙個人手，必須確定有足夠的工作量讓乙個職位承擔，使員工的勞動產生效益，絕不輕易浪費乙個人力資源。聘用乙個人不難，但用好乙個人則需花十倍的精力。
人力資源是一把雙刃劍，如何使更少的人去產生更大的效益，是企業人力資源開發管理的本質，也是企業管理的核心內容。國內企業的人均產值遠遠低於國外企業，不明真相的老外一聽國內企業動輒有一百名職員，大吃一驚，實際上其產值卻不到一家二十來人的國外公司產值的一半。
不少企業已意識到這個問題的嚴重性，著手開始改革。寶安集團目前正在大刀闊斧地進行組織變革，成立專門的關停並轉辦公室，減少管理層次，合併重複機構，安排閒職人員，規範職權分工；華為公司一直把人力資源工作放在與客戶服務相同重要的首要位置，有專門的人才考評部門和系統的培訓課程，邀請國內外的專業管理講師對員工進行培訓，不斷提高員工的素質，使員工的能力提高到能適應企業發展的需要；而萬科一直重視年輕幹部的培訓和培養，讓中間管理層在不同崗位鍛鍊任職。
企業與員工共同成長
企業的成長和員工的成長其實是一致的：員工渴望發展，企業不進則退！但為什麼還有許多企業有令人心寒的人員流失率?許多企業三番五次打出重金誠聘賢才的廣告，卻總是進一批走一批？究其原因，不外有二：
其一，員工的能力跟不上企業發展的要求。
這就必須提高人員招聘的科學性，加強員工的培訓和考評，實行優勝劣汰，及時補充後備人才，把握人員變動的主動權。
其二，企業的發展速度不能滿足員工的期望。而這無論是對於員工還是對於企業來說都是一種浪費，員工在新的企業必須從較低的崗位開始做起，必須花一段時間熟悉這一企業的運作模式；對於企業來說，則必須對新員工進行試用、培訓和考核，使新員工與企業的文化協調融洽，這必將產生一筆不可避免的大額費用，人力資源經理的擔子不輕。隨著社會物質文化水平的提高，優厚的薪水已不再是企業調動員工積極性的主要手段，其它的福利、戶口、住房公積金、員工持股計畫在起了一段時間的促進作用後也日趨平淡。員工要求減少枯燥單調的事務性工作，希望工作內容能更新，希望工作環境更加舒暢，人際氣氛更加友善和諧，工作效率更高，心情更愉快。員工希望通過培訓和鍛鍊，使自己知識更全面，視野更開闊，創意更大膽，去嘗試一些以往只有經理層才有機會做的工作，期望在能力提高的同時職位上公升，可以調動把握更多的資源，決策的自由度更大，面對的目標更有挑戰性，站得更高，看得更遠，幹得更瀟灑，有自我實現的成就感，這一切都必須以公司的發展為前提。
企業如何為員工創造乙個學習及職業成長的工作環境，如何開發員工追求成長的動機和潛力來促進公司經營管理績效，使雙方的目標在同一軌道上實現，這就需要企業界廣大同仁共同深入**，需要企業領導和員工之間的細緻溝通，需要大家群策群力。
管理學 員工管理
目錄一般認為，a類員工通常有很好的自我管理，不需要領導單獨費心。b類c類，末位10 實際上，處理c類員工的手段，主要是給留下來的人看的。管理人員若想受到大家歡迎，就不會對成員施壓，因為你不希望他們不喜歡你 但如果你不對你的成員施加壓力，敦促他們突破自己設定的限制，你也無法成為乙個有效的領導者。好學上...
3 3 18 管理學總結
企業和管理學的根本目的是為了人類的進化，即為了社會的發展和人類的進步。企業的直接目的是利潤最大化，企業只有利用自身的專長滿足顧客的需求才能創造利潤，而滿足客戶需求創造利潤的過程就是在增加社會的物質財富，促進了社會的發展和人類的進步。每乙個企業都有自身的使命，利潤是考量企業有效性的一種指標，大部分時候...
管理學 彼得原理
每個組織都會由不同的職位 等級或階層的形式存在，這是不可避免的，而我們每個人都隸屬於這其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯 彼得在對組織中人員晉公升的相關現象研究後得出的乙個結論 在組織中，雇員總是趨向於晉公升到其不稱職的地位。彼得原理也很形象的被稱為 向上爬 的原理。這種現象在現實中無處不在 ...