我們所有人都希望與經理保持良好的關係，開展有影響力的專案，以幫助我們發展事業，在工作中受到高度重視，並得到他人的信任和尊重。但是，我們多久負責一次自己的增長呢？
在我們腦海中，根深蒂固的工作層次將管理視為自上而下，即直接報告的經理。我們相信，經理的責任是贏得信任，與我們建立牢固的融洽關係，為我們提供能夠幫助我們脫穎而出的工作，消除所有可能阻礙我們取得成功的障礙。
幫助他們成為最好的自己，這可能是他們的使命，因為他們的成功在於我們的成長，但我們是否看到並擁有這種雙向關係的另一面呢？
我們很少考慮我們在流程中的角色，如何了解我們的管理者的工作，他們在工作中的目標和挑戰是什麼，他們關心什麼，他們的優先事項是什麼，以及我們如何使他們成功。
管理只是對與經理建立關係以更好地合作的一種投資。要順應這種動態，就必須採取主動，照顧上方的人，分擔責任，並以增長的心態而非固定的心態來擁有自己的增長。
我們避免因為信念，對可能發生的事情的憂慮，以及否認我們在流程中的角色而進行管理。為了便於記憶，在我們的腦海中將其視為bad框架。我們認為管理起來很糟糕，反之亦然。
在我與多個人的對話中，向上管理似乎會帶來負面情緒。人們將向上管理與對經理的不信任聯絡在一起，認為只有在經理無法勝任工作時才需要進行向上管理。
向上管理對所有人都有效，包括經理和領導職位的人 — 他們也都有老闆。
你的經理將始終需要你的支援來影響他們，並幫助他們做出正確的決定。除非您積極抓住正確的機會來提高工作效率，否則這不會發生。
在某些情況下，恐懼是我們在某些情況下行動或不作為的最大影響力。我們之所以不採取行動，是因為害怕我們的經理可能會怎麼想，他們可能會怎麼反應，或者如果我們設法解決問題，他們可能會有什麼反應，或者他們會有什麼感覺。
如果您以正確的眼光看待，向上管理實際上對經理人非常有益，因為你們倆都學會了關心，互相挑戰，成為實現目標的夥伴並共同擁有成功。
經理們不能乙個人做。他們沒有成功的單獨途徑。您的成功就是他們的成功。
在當前情況下，我們否認自己的角色，因為責備他人比對我們自己承擔責任更容易。
我們快樂地坐在舒適的區域內，不敢出門，負責並解決需要解決的問題。這不僅導致績效不佳，而且使我們無法為自己和他人探索並創造更好的未來。
為自己的狀態指責經理是很容易的做法，但是向上管理需要勇氣。它需要掌控自己的成長。
在7種習慣高效能人士書中，史蒂芬r.科維寫了關於承擔責任：
「乙個謙卑的人，他/她能夠接受並對自己的處境負責，並且有足夠的勇氣採取任何必要的主動行動，創造性地克服或應對這些挑戰，我將向你展示選擇的最高權力。」如果您可以進行更多的向上管理，則您的經理可以減少管理工作。讓我們學習如何。
進行管理的想法可能令人生畏。您如何管理自己的經理？
如何將其重新表述為「選擇向上有效溝通」？注意「選擇」這個詞，它使我們通過自主權和控制感，感到強大。因此，下次管理的想法讓您感到毛骨悚然，只需將其重新表述為「選擇向上有效溝通」。
管理的關鍵在於決定採取行動，與您的經理建立關係，以建立信任的方式行事，使優先事項與優先事項保持一致，並做有共同目標和使命的工作。它要求退出戲劇三角，並承擔創作者的角色，而不是扮演受害者的角色。
因此，儘管我們無法改變他人，但我們將通過實踐這七種有效管理策略來盡力影響他們。
花時間了解你的經理，了解他們工作中的挑戰，什麼激勵他們，什麼讓他們保持忙碌，他們關心什麼，以及他們的優先事項。收集這些資訊的乙個簡單方法是簡單地詢問。
您無需以正式的一對一方式進行處理，也不必定義會議議程才能了解有關您的經理的資訊。使用非正式聊天來定期查詢和收集此資料，表現出好奇心並提出問題。與他們交談時，請問以下問題：
這些資訊將使您能夠與您的經理建立更好的溝通渠道，做與他們的目標相一致的工作，以突出其計畫潛在風險的方式分享您的關注點，並共同尋找更好的問題解決方案。
以這種方式進行向上管理將通過使思想保持一致，並渴望通過對建設性衝突的開放來做到更好而建立信任。
以這種方式進行管理，將通過使想法一致和對建設性衝突的開放，做得更好的願望來建立信任。
我們過於專注於個人目標，以至於無法識別團隊的成功。在不了解團隊成功的含義的情況下，你可能會實現自己的目標，但仍然會失敗。
通過了解團隊的成功標準，您可以實現超出目標的機會並為之做出貢獻。了解成功的模樣後，您可以通過以下方式成為成功的一部分：
通過成為團隊成功的一部分進行管理，而不是專注於個人目標，可以促進您的成長。
想要更多的責任感和自主權？成為自己的擁護者並要求它。
您可能還需要支援才能更好地完成工作。除非您的經理深入參與您的日常活動，並花時間與您進行外部工作聯絡，否則他們可能無法確定您需要哪種支援。
如果你不在工作中對自己的效率和效率負責，你的工作成果和它能產生的影響將是有限的。
因此，首先通過討論確定您需要的支援：
通過認識自己的需求，並找到滿足這些需求的最佳方法來進行管理，可以使您的工作更有效率，使您做得更好。
您的經理可能知道您的意圖，但是除非您向他們展示工作的影響，否則他們可能不會意識到您為團隊帶來的價值。
期望你的經理能從你那裡得到最新訊息，你需要充分獲取他們的時間，並願意對你的工作表現出興趣。
通過使用推送模型，您可以在正確的時間，為他們提供必要的更新，包括好訊息和壞訊息。
通過讓他們在重要問題上保持聯絡，您不僅可以建立信任，還可以為他們提供機會，在為時已晚之前解決問題。
對你和你的經理來說，推動效率難道不比拉動效率更高嗎？
通過主動展示你的工作並在重要問題上尋求幫助，您可以得到經理的支援，以進行更多具有前瞻性的工作。
大多數管理人員對其他人在工作場所的看法，以及他們的行為和行為對他人的影響完全無視。這些盲點會使他們做出某些決定，或採取不利於團隊成長的方式行事。
通過幫助您的經理了解他們的盲點，您可以使他們認識並改變與他人合作的方式。
不過，要小心。雖然傳達資訊是至關重要的，但這不應是不尊重。只要不傷害他們的自尊心，你的經理就會進行建設性的討論。
舉個例子。與其你對你經理說「你微觀管理」，不如說「試試看，我想我現在已經準備好，你對我的工作少一些監督和指導了。我希望你能相信我會在有重大進展時向你提供最新訊息，並尋求我可能需要的任何支援。一天中多次開會會分散我的注意力，妨礙我在工作上取得進展。你看這樣可以嗎？」
第乙個資訊可以使他們防禦，而第二個資訊則可以使他們思考並反思意圖。
通過共享反饋進行管理不僅對管理者有利，而且對團隊也非常有用，因為團隊可以從這種反饋提供的更改中獲益。
您是否需要在一周中的特定日期在家工作，在晚上的特定時間在家中照顧孩子或有其他工作偏好？
如果您的經理不詢問您的工作偏好（大多數情況下不會），則您有責任進行溝通。
如果不讓他們了解您的情況以及您計畫如何管理工作，則可能導致混亂，期望不一致，並阻止他們有效地幫助您完成工作。
公開討論您的工作偏好，並了解經理的期望。
你的經理不會預料到你的需求，除非你和他們談這個問題，否則他無法幫助你。他們可能也有工作偏好。所以，記住要問他們這個問題，並且要靈活地商定乙個對你們雙方都有效的共同解決方案。
通過對你的具體需求保持透明來管理你的工作，可以讓你的注意力轉移到工作上，而不是擔心它的影響。
不知道你的經理對於不同型別問題的首選溝通方式，是對團隊來說是非常無效的。你可能會在不知道你的經理一天只檢查兩次他們的電子郵件，或者給他們傳送乙個最好通過電子郵件傳達的資訊的文字更新的情況下，為乙個緊急問題傳送一封電子郵件。
通過使用首選的通訊方式，您可以在適當的時間吸引他們注意正確的事情。
通過學習經理的偏好，並遵循溝通準則進行管理，可以通過利用正確的渠道進行溝通，並獲得所需的關注來幫助您提高生產力。
想象一下乙個團隊，每個人都可以有效地向上溝通，並努力掌控自己的成長。您可以成為團隊中實現這一變革的人。立即做出選擇。
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