文丨任康磊
有朋友問：我是一名剛剛晉公升的中小企業hrm，公司是年輕的團隊，員工常常會主動向公司管理提出要求，比如希望有清晰的調薪制度，能明確調薪幅度與標準。據我了解很多企業確實會有明確的調薪制度，包括調整時間、具體漲幅比例與要求等，然而我公司調薪比較個性化，主要由各部門負責人申報，並無具體標準。
同時公司屬於發展期，每年的調薪需要根據公司年度業績來確定，因此老總也不願意確定乙個固定的調薪幅度與覆蓋範圍並寫入公司制度，希望有一定的靈活操作空間。中小企業是否需要制定明確的調薪制度呢？
很多人把企業的發展比喻成在大海中航行，企業就像是一艘船，員工就像是駕駛和乘坐這艘船的人。不知道你看沒看過《少年派的奇幻旅程》，講的是乙個少年遇到海難以後，陰差陽錯的和乙隻老虎在一艘救生艇上，度過了不知道多少個日日夜夜，最後活下來的故事。
可以想象，少年和老虎在救生艇上的唯一希望就是活下去，他們平時最大的願望就是吃飽飯。他們在風雨飄搖中，不知道自己的未來在哪，時刻擔心大海上突如其來的暴風雨會不會把帶給他們唯一希望的小船給打翻。這種日子，顯然和乘坐豪華遊輪在大海上航行的人是完全不同的。
這就是發展初期的中小企業和大企業的區別。對於很多發展還不夠平穩的中小企業來說，企業通常以銷售為目標，企業的管理重點是持續地經營下去，也就是保證活下去。企業內部制度和流程一般都不會太完善，管理也會比較粗放。這個時期的管理以人治為主，管理者的經營管理能力決定了企業的發展。在這個時期，企業的戰略通常是只有大方向，並不明確具體。
當企業處在這個時期，很多企業為了減少管理成本，也只定義工作的大方向，定義制度的大方向，不設定具體的制度，因為企業的命運都在風雨飄搖中瞬息萬變，更不要說制度了。定得那麼具體，過幾天又變了怎麼辦？制定制度浪費時間，推行的時候朝令夕改，又會帶來負面的影響。這個時候別說是調薪制度了，就連薪酬制度也不一定需要制定的那麼具體。
1.企業連續三年的經營業績比較平穩，沒有大起大落，而且預估未來三年內的業績也不會出現大起大落。
2.企業的高層經營管理團隊成員比較平穩，短期內不會有比較大的人員變化。
3.企業的高層經營管理團隊(或者一把手)認為有必要實施明確的薪酬調整制度了。當然，這裡可以在滿足前兩條的前提下，通過我們適當的引導來實現。
既然可以有不怎麼有體系的薪酬調整方法。那麼，適合中小企業的薪酬調整方法都有哪些呢？我在這裡推薦五種。
按績效調整
按績效調整薪酬的方法是根據員工的績效水平調整員工的薪酬水平。相同崗位、相同層級的員工，績效水平越高，薪酬調整的額度或幅度就越大。
按能力調整
按能力調整薪酬的方法是根據員工的能力測評結果調整員工的薪酬水平。相同崗位、相同層級的員工，能力測評水平越高，薪酬調整的幅度或額度就越大。反之，薪酬調整的幅度或額度就越低。
按態度調整
按態度調整薪酬的方法是通過360度評估，或者上級對下級工作積極性和主動性的評價，判斷工作態度的優劣程度。相同崗位、相同層級的員工，態度測評的評分越高，薪酬調整的幅度或額度就越大。
等比例調整
等比例調整是公司的全體員工在原工資基礎上增長或降低同一百分比。比如全體員工月薪增長10%。這種薪酬調整方法將使原本就工資高的員工調整額度大於工資低的員工。
等額度調整
等額度調整是不論員工原有工資水平是高或低，一律按照相同的額度給予調整。比如全體員工月薪增長500元。如果不想增加基本工資，也可以把增加的工資以崗位津貼或各類補貼的形式發放。
他們的不同如下：
除以上五種單一式的薪酬調整方法外，還有兩種複合式的薪酬調整方法。
綜合性調整
綜合性薪酬調整的方法是綜合考慮績效管理、能力評估和態度因素之後，讓績效、能力或態度綜合運用、共同作用的薪酬調整方法。
多元化調整
多元化薪酬調整的方法是在同乙個組織中，對於特定的部分人才，綜合運用前五種單一式的薪酬調整方法和綜合性薪酬調整方法而形成的多元薪酬模式。
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