年度調崗調薪是每年hr的重頭工作，也是最難啃的硬骨頭。
它關係到員工個人的切身利益，稍有不慎就很容易引起員工的不滿而把事情辦砸，因此有許多hr怕做這事，而臨近年關員工對此事更為敏感。
面對「今年公司沒有年度調薪、員工不滿意調薪額度或對調薪感到不公平、以辭職為由要挾調薪、不同意調崗」等問題時，hr該如何妥善處理？分別有哪些技巧和注意事項？
年度調薪分為整體調薪和個別人的調薪。先說整體調薪，就是普調(乙個單位普遍調整工資)。
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那什麼時候需要普調？一般是三種情況，
一種情況是公司的效益好了，效益好了一般需要給大家漲漲工資，那麼效益差了呢，是不是要降降工資，一般效益差了也不降，因為薪酬是剛性的，大家都知道。比方說，今年公司的效益不好，是不是應該降工資，一般不降，第二年又不好了呢，第三年又不好了呢，如果連續效益不好，該降也得降，畢竟企業生存是第一位的。
第二種情況是當我們公司的薪酬水平與外部相比，明顯有較大差異時，應該進行調整，這個好理解，工資跟市場比，差異太大，必須調整。
第三種情況是當公司的發展戰略有了較大變化時，也要進行調整，比方說公司之前的戰略是成本領先戰略，現在變成了差異化戰略，薪酬體系也應該隨著戰略的變化進行調整。
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再說個別人的調整，個別人的調整主要是兩方面：
一是績效考核結果，平時的績效考核結果，主要是影響員工的績效工資，而年終的績效考核結果，更主要的是影響員工的晉公升、晉級和獎金。
影響個別調整的第二個因素是崗位的調整。當員工的崗位有變化時，也應該進行薪酬的調整。
有效的年度調薪可以為公司留住骨幹人員和優秀人才，反之則可能會成為引爆人員流失的導火線。如何讓年度調薪不走樣，使其真正發揮激勵作用一直是一些企業的困惑。
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年度調薪一般漲多少 HR該如何年度調薪
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