如今，那種反覆給員工**統一的企業價值觀，已很難再打動90後員工，企業必須懂得從員工真實生活狀態中發掘的需求，尊重員工的付出與想法，並以實踐關懷員工需求，才能獲得對方持久的忠誠。
作者 | 品哥
** | 首席品牌官
（id：pinpaimima）
前幾天，某知名企業hr在內部論壇實名髮長貼，揭露了其所在企業文化的一些弊端，該文直指這家企業hr文化中對工程師的慣性不尊重。
帖子一度引發了hr及研發圈的激烈討論——對於這樣乙個被視為「工程師理想搖籃」的企業而言，這一事件嚴重損害其「雇主品牌形象」，勢必對其人才引進造成負面影響。
「你作為雇主，你的員工是怎樣看待你的？」——雇主品牌形象，往往決定著企業未來發展。亞馬遜創始人貝佐斯說過一句話：你的品牌是你不在房間的時候，人們怎樣談論你的。
這個品牌是廣義的概念，有可能是個人品牌，也可能是企業品牌。波士頓諮詢在
四、五年前所做的乙個調研報告認為，一家企業的品牌應該是有三層含義：公司品牌、消費品牌和產品的品牌、以及雇主品牌。
企業靠公司品牌吸引投資、靠消費和產品品牌吸引消費者，靠雇主品牌吸引人才，三者都是企業發展的基石，同等重要。
隨著90後企業員工在擇業上的自主意識與個性意識的崛起，「雇主品牌」概念在不少世界知名企業中都受到了前所未有的重視。每一家企業，都希望通過展示自己的雇主形象與理念，吸引認同其企業理念的人才聚合，並最大程度地發揮著他們的能動性。
寶潔、谷歌、蘋果、普華永道……每提起這些企業，你都能在腦海中回憶出它們吸引人才的優勢——比如寶潔將員工視為最大財富，比如谷歌一切從員工需求出發，而蘋果盡全力保護每乙個員工的個性化。
儘管如此多珠玉在前，很多傳統企業還是認為，通過反覆給員工**統一的企業價值觀，就能收穫認同。但這樣的觀點顯然很難再打動90後員工。
那麼，如何打造雇主品牌，才能贏得90後員工的認同?
幾乎所有國內外諮詢公司出具的有關雇主品牌的報告中，都會提到evp（雇主價值主張 employer value proposition）這個概念。簡單來說，evp就是鏈結企業與員工的共同理念，即員工希望從企業得到什麼，企業又希望員工付出什麼——這其實是雙向的。
1.尊重員工價值，才能贏得員工尊重
優秀的雇主品牌想要獲得員工的認同，就首先要懂得如何從evp中表達對員工的認同。最近，京東數科（原京東金融）拍的一支mv給出了很好的詮釋。
今年8月，京東數科宣布簽下了新褲子那首唱出90後員工心聲的歌《生活因你而火熱》，作為其員工主題曲。
在京東數科6周年生日當天，一支《生活因你而火熱-京東數科超燃版》mv正式發布。這支「以致敬所有坐在格仔間，改變了世界的人」為主題的mv，不僅展示出數科人在刻板印象之外，超燃超酷的另一面，也感染了京東數科之外的更多人。
其實這支mv的劇情創意並不複雜——用格仔間員工的真實故事與場景，串聯起了京東數科眾生相，就連這支mv裡鏡頭帶過的所有角色，據說都是由京東數科的員工本色出演。
這支mv以寫實的場景和寫實的歌詞組合成了每個格仔間上班族的日常，能夠讓所有職場人感同身受。
現在的員工變得越來越敏感，他們不再一味注重物質上的報酬，更多的開始重視企業文化上的共鳴與來自公司精神層面的認可。
例如，員工會考慮，他們自己的想法和觀念是否被公司認同；他們的工作是否能讓他們在公司內部產生一定的影響力；更為重要的是，他們創造的價值，能都被認同。 因而全球知名雇主品牌默克製藥，在其招聘中始終貫徹同乙個價值主張—— 「你加入我們，我們會幫你實現你的雄心壯志」。
企業將幫助員工實現價值作為企業發展的重要目標，對於全力想獲取職業價值認同感的當代員工而言，這樣的企業誰不愛？
2.關懷員工需求，才能解決企業需求
如果說致敬員工付出，屬於雇主品牌在企業理念上的表達，那麼關懷員工需求，則是雇主品牌在企業文化理念的踐行。
連續蟬聯10年最受美國畢業生歡迎雇主品牌的谷歌，最令大眾嚮往的就是其被譽為全球最舒適的辦公室。
其實，這也是谷歌在其雇主品牌打造上一直秉承的觀念體現——「以人為中心在人類社會是永恆不變的，所以谷歌的員工文化永遠在關注人的需求。」
而這種企業文化也從內而外由谷歌員工關懷，反應到了谷歌使用者關懷上——谷歌員工一直以「關注使用者需求」為本打造其產品，並因此成就了乙個偉大企業。
關注員工需求的第一步，是看見員工的需求。在京東數科簽下《生活因你而火熱》這首歌後，更是將歌詞改編成了「京東數科」版本，把員工的吐槽、共鳴都融在歌中。
等不到的電梯和戀愛，背不完的鍋和幹不完的活兒…這些工作槽點，都被改編成了一句句扎心歌詞，源於生活的真實洞察，讓廣告人都自愧不如——「社畜」開始寫文案，廣告人都得靠邊站。
通過這支h5，員工們能將平時那些不常對同事表達的內容，用一種幽默、直接而又有儀式感的方式表達出來。事實上，這不僅僅是聯絡同事感情的乙個遊戲，更是培養員工直接溝通文化的乙個契機。
這就如同facebook知名的「透明文化」——它不僅僅體現在所有facebook的辦公室和會議室都安裝著透明玻璃門，更體現在企業成員的溝通上。不管是平級員工的溝通，還是高層對基層溝通，facebook都倡導以直接不避諱的方式，與同事進行溝通。而這種企業文化，幫助了facebook很多專案在過程中獲得最大的資源支援，並迅速落地。
不管是尊重員工價值，還是溝通需求，京東數科其實都是在告訴員工：「我能為你提供什麼」。這其實也是京東數科和許多企業打造雇主品牌的一致策略。
回到文初的問題，什麼樣的雇主品牌才能獲得員工認同？
其實做雇主品牌和做產品品牌是乙個道理，滿足消費者使用或情感需求。
所謂企業文化與雇主品牌影響力，並不是企業強加給員工的**包，不要一味去告訴員工他需要為企業付出什麼，而是先告訴他，企業能為他提供什麼。
企業懂得從他們真實生活狀態中發掘的需求，尊重員工的付出與想法，並以實踐關懷員工需求。企業文化也絕不是企業單方面的宣傳，而是需要在企業與員工共同成長中，尋求企業與員工共鳴，與員工共創。
用星巴克創始人的話來說，就是：大量的廣告宣傳可以幫助建立你的品牌，但只有真實的東西才能讓品牌更持久。如果員工相信和認同公司的價值觀，他們就會對公司品牌保持忠誠。
可見，聰明的公司，都懂得去深刻理解90后們的訴求，聆聽他們的心聲，為他們提供不止物質的滿足，還會給予他們應有的認同和尊重。
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