今天看到一篇《員工離職引發的思考》大致內容如下：
公司一員工離職辦理為期乙個月的工作交接，工作交接清單及接手人員均已安排妥當，但工作交接一周後當我進行例行交接狀態檢查時得知交接效果並不理想，離職者交接態度出現問題一周過去了沒有寫出任何交接文件也沒有進行過任何口頭交接。這種現象說明了很多問題：
1、 接手人未能在交接之初發現離職員工態度異常時及時回報
2、 離職者放棄了最基本的職業素養。
然後就開始指責員工的職業素養問題。我認為單純的指責員工是相當不公平的。
竊以為每個離職員工應該都還是具備一定的職業操守的，無論員工出於何種原因離開公司，其實內心只不過是想獲取他人的認同感；除了極端的例子，我相信任何乙個員工對該企業以及身邊的同事還是會有很深的感情的，假設拋開企業不說，每乙個員工也不想給他 ( 她 ) 要交接的同事帶來麻煩；畢竟大家最終都還是要在職業場繼續生活。
實際上的情況，很多企業一聽到員工要離職，許多 manager 往往火冒三丈，認為員工是背叛了企業，分手是雙向選擇，不存在誰背叛誰的問題；然後抱著打擊報復的心態，想榨取員工最後的價值，拼命的塞了一堆工作給離職員工；而最終導致工作交接方面的時間不夠充分，通常離職和新上崗的時間又很短。不可否認，離職員工在離職期間的心態確實和在職期間是不同的，因此需要合理的安排工作。
對企業來說，個人感覺應該做到如下幾點：
首先企業應該認真挽留離職員工，通過談話和其他方式（例如加薪晉級獎勵鼓勵等）進行公關，而不是程式化的虛偽的冠冕堂皇的方式，畢竟員工和企業之間還是有一定的感情基礎的，很大程度您的一句話就可能改變乙個人的職業軌跡；既然是離職，在比較親和的場合下，員工一般是沒有什麼心結的，不妨傾聽一下員工的真實想法。
其次企業應該反思為什麼員工要離職，是管理 方式的問題，還是公司薪酬體制的問題，還是沒有意識和發現該員工的能力。如果通過此次離職事件避免新的離職，並為公司將來的發展和制度完善起到一點作用的話，也不啻為一件好事。
最後通過何種方式大家體面的分手，討論一下離職期間的工作安排，工作交接，最後工作時間，以及公司的相關人事和財務結算等等，相互間和平友好的分手才是正道；沒準之後離職員工又會回到該公司繼續職業生涯呢。
今天的同事沒準又是明天的同事，今天的下屬沒準就是明天的上司，今天的乙方沒準就是明天的甲方。山不轉水轉，職業圈子也很小，雙方不合作，於人於己都沒什麼好處；不妨平心靜氣的做好挽留工作，也做好自己的分內的事情，而不是一味的去指責別人。
關於員工離職引發的思考
今天看到一篇 員工離職引發的思考 大致內容如下 公司一員工離職辦理為期乙個月的工作交接，工作交接清單及接手人員均已安排妥當，但工作交接一周後當我進行例行交接狀態檢查時得知交接效果並不理想，離職者交接態度出現問題一周過去了沒有寫出任何交接文件也沒有進行過任何口頭交接。這種現象說明了很多問題 1 接手人...
關於員工離職引發的思考
今天看到一篇 員工離職引發的思考 大致內容如下 公司一員工離職辦理為期乙個月的工作交接，工作交接清單及接手人員均已安排妥當，但工作交接一周後當我進行例行交接狀態檢查時得知交接效果並不理想，離職者交接態度出現問題一周過去了沒有寫出任何交接文件也沒有進行過任何口頭交接。這種現象說明了很多問題 1 接手人...
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今天看到一篇 員工離職引發的思考 大致內容如下 公司一員工離職辦理為期乙個月的工作交接，工作交接清單及接手人員均已安排妥當，但工作交接一周後當我進行例行交接狀態檢查時得知交接效果並不理想，離職者交接態度出現問題一周過去了沒有寫出任何交接文件也沒有進行過任何口頭交接。這種現象說明了很多問題 1 接手人...