在企業管理中，面臨的複雜難題就是留人，我們經常惋惜某個核心員工離職了，又經常痛心某個重要員工的才能未能全部施展，又經常苦惱某些員工成長的幅度未達到預期，也經常鬱悶某些員工物質和成長空間都滿足了卻還想著離職，也時常礙於情面捨不得開掉那些表現遠未達標的同學。很多人都會覺得我培養了你，給了你成長的空間和舞台，物質上也滿足了，但是你還是要走，所以留人這事兒絕非易事。馬雲曾說過，員工離職通常有兩個原因，乙個是錢沒給到位，二個是心裡受委屈了。說白了，其實就是物質滿足和精神滿足，人活在世，其實靠的也就是這兩樣東西。我們熟知的馬洛斯需求層次模型，將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。
員工的招、育、用、留，背後反應的是公司的整個人才管理體系。人本身是非常複雜的，公司面臨的商業環境也是非常複雜的，有的時候很難在個人和整體之間做出選擇，公司能做到的就是在保證集體利益的情況下盡量滿足個人的需求。
1、業務發展：發展才是硬道理，如果溫飽都解決不了，談什麼基本上都是站不住的;只有業務發展了，大家才有更多的機會和選擇;只有未來美好的憧憬才最值得努力和期待。
2、成長空間：每一位員工都需要成長發揮的空間，每一位員工都需要展示自我的舞台，每一位員工的內心一定是希望成長向上的，所以我們要給予每一位員工成長空間;每個人的成長空間又一定是動態的，且要與其自身適配，所以一定要結合公司業務發展，發揮每個人的最大特點，人盡其用。
3、晉公升之路：當員工成長時，除了物質上的滿足外，他們還需要更大的責任、舞台和空間去展示自我，晉公升則是必然途徑;常見的晉公升之路有兩條，其一是技術之路，其二是管理之路;只有不斷的成長和被滿足，員工才會死心塌地的跟著企業幹。
4、察言觀色：員工的離職之心覺得一朝一夕的事情，更不是內心衝動做出的非理性決定，一定會在平時的工作和生活裡表現出來，這就需要管理者和周邊的員工一起去察覺，提前找到員工內心真正的訴求。
5、定期溝通：作為管理者，一定要定期與員工溝通，我建議是兩周一次，每個人都不能落下;只有定期溝通，我們才能及時知曉員工的最新動向、所思所想;定期溝通一定要注意方式方法，只有員工向你表達內心真正訴求的時候才算真正完成了溝通，任何虛頭巴腦的都是無用功。
6、洞悉人性：人性是複雜的，很多事情一旦涉及到人都是非常難以捉摸的，機器可以控制，可以按照人的要求去做事，但是人本身很難控制，因為人是有情感的;人性是動態的，不同的階段需求不同，不同的年齡段需求不同，不同的職業需求不同，不同的家庭需求不同，所以這是乙個極其複雜的社會學概念，需要我們用一生的時間去研究、學習和思考。
7、體系建設：人才的選用任留，是乙個體系化的事情，絕非單點訴求，單獨討論任何一點都不解決本質問題;我們在平時要加強人才管理體系的建設，從選人開始，從育人、用人、任人著手，以達到最終的目標-留人;當然，在這個過程中，我們一定會遇到不合適的員工，或者一定階段後不合格的員工，不管怎麼說，需要裁人的時候也絕不能仁慈，因為管理者要對全體員工負責。
8、不斷完善：世間萬物本聯絡在一起，沒有孤立的事情存在，企業的運作涉及到商業、產品、市場、營銷、研發、測試、運維、使用者等諸多環節，人才的管理也絕不能僅僅限於管理體系本身，一定有多重因素的影響，一定要站在更高的角度去思考這些事情;我們要提高企業的盈利能力、經營能力、研發能力、管理體系等，完善社保保障、行政管理、後勤保障等，所有的這些改進都能讓我們有更好的理由去為企業奮鬥終身。
總之，人才管理歷來都是一件複雜的事情，因為人才才是企業的根本。面對越來越複雜的商業環境，人才管理的挑戰也越來越大。如果企業有能力給予員工最好的回報，那就滿足他們;如果部分優秀的員工實在滿足不了，那就請放他走，雖然不捨得，但我們的胸懷要足夠大，要堅信未來企業有能力再把失去的人才都請回來，或者讓他們變成企業的**財富（前員工俱樂部不是很好嗎）。人就是這樣，物質和精神都需要滿足，其中物質是一切的基礎，精神是未來的追溯，因為我們都有夢想，都有美好的期待。企業是我們實現目標和夢想的通道，這個通道永遠是雙向選擇的，當你的貢獻大於你當前的價值且不可替代時，企業會想盡辦法去留你，當你的價值無法匹配你當然的價值且隨時可以被人取代時，那麼非常抱歉，你會非常危險。一切最終都是價值，企業評估員工看的是價值，社會評估企業看的也是價值，這都是迴圈。
本篇是系列書籍6「管理高階」的第四章「留人」。
詳細筆記內容如下：
員工流失率：沒裁過員的，不是好管理者
員工流失率，是考驗管理者知人善用的乙個非常重要的指標。這個指標太高、太低都不好。
太高，顯然不好；太低，其實更不好。
管理者很容易認識到員工流失率太高的問題，卻很難認識到流失率太低的危害。
好的管理者，不但要懂得招人，也要懂得裁人，甚至是裁掉自己親手招進來的人。
保持合理的員工流失率，在操作上非常困難、感情上極其痛苦。管理者應該怎麼做呢：1、區分好壞（員工流失率只是乙個籠統的指標，分為好流失率和壞流失率）；2、避免驚訝（必須經常和員工溝通）；3、果斷解雇（對持續不改進的末位員工，要果斷解雇）。
職業生涯：你的公司有」戶口制度「嗎
職業生涯是人生規劃的一部分。
他走進了公司，其實更是公司走進了他的生命。
管理者應該怎麼做，才能用更豐富的職業生涯選擇，留住這些員工呢：1、不要設立「戶口制度」（鼓勵員工內部流動）；2、提供多選「職業生涯」；3、設計嚴格「流動制度」（注意維持公司的穩定性）。
酒與汙水定律：給組織裝乙個淨水器
批評比做事容易，破壞比建設容易。
負能量擴散的能力十倍、百倍強於正能量。
具體怎麼做，過濾掉這些人：1、負能量的人（抱怨、消極、冷淡、多疑）；2、雙面的人（對上級阿諛奉承，對下級聲色俱厲）；3、玩世不恭的人（不可燃型--怎麼激發，都沒有善意；怎麼激勵，都不會努力）。
離職面試：留不住人，就留住心
離職面試的目的，不是挽回，也不是批評，而是面向未來，建立兩人之間的新關係。
怎麼算是乙個有效的離職面試呢，有三個建議：1、留不住人，就留住心（溝通的目的是把老闆和員工之間的關係，從上下級變為朋友）；2、人之將走，其言也真（給管理者一些有價值的反饋和建議）；3、善於提問，樂於傾聽。
前員工俱樂部：公司和前員工的」新聯盟關係「
前員工俱樂部，是員工從一家公司離職後，完全自發或者在原公司的支援下，半自發、半官方組成的乙個聯盟組織。
任正非給新員工的信
您有幸進入了華為公司。我們也有幸獲得了與您的合作。我們將在共同信任的基礎上，度過您在公司工作的歲月。這種理解和信任是愉快奮鬥的橋梁與紐帶。華為公司是乙個以高技術為起點，著眼於大市場 大系統 大結構的高科技企業。以它的歷史使命，它需要所有的員工必需堅持合作，走集體奮鬥的道路。沒有這一種平台，你的聰明才...
員工出錯處罰通知 關於處罰員工的通報
www.tz365.cn學習 關於處罰員工的通報范文一 一 20xx年6月1日早，二蒸餾車間員工 在給44 原料罐加溫時，沒有根據液位進行準確判斷，造成油溫過高，廠區內部產生氣味。www.tz365.cn 二 20xx年6月14日早，二蒸餾車間員工 在將濟南的一車重油卸至2 罐時未檢查卸油流程，忘記...
關於員工離職引發的思考
今天看到一篇 員工離職引發的思考 大致內容如下 公司一員工離職辦理為期乙個月的工作交接，工作交接清單及接手人員均已安排妥當，但工作交接一周後當我進行例行交接狀態檢查時得知交接效果並不理想，離職者交接態度出現問題一周過去了沒有寫出任何交接文件也沒有進行過任何口頭交接。這種現象說明了很多問題 1 接手人...