作為面試官
為此我開始跟其它人討論面試經驗。acumon 說應該針對候選人說他擅長的領域來提問，而且使用開放性問題以便了解候選人的思考方式，但我發現我遇見的大多數候選人都不清楚自己擅長什麼，或者是他們自認為的強項無法達到我的預期。後來在上海跟 winter 和 hax 聊天時發現乙個可怕的現實：大多數前來應聘的前端工程師都無法回答「position 屬性取值都有哪些」以及「display 屬性取值都有哪些」。隨後我嘗試在我的面試中先問這兩個問題，發現確實有些人回答不出來取值，更多人則是無法準備描述常見取值的作用。（我甚至不把 inline-block 和 fixed 歸類到常見取值裡面。）遇到如此基礎的問題都回答不出來的候選人，我通常會跟他告訴他正確答案，再問一些基礎問題然後給他一些學習建議，最後很禮貌地送他走。
狀況在我到達豌豆莢後有所改善。不是來應聘的人都非常優秀，而是我開始有感覺了。關鍵原因我覺得是我們不著急招人。現在我們還能應付手頭上的工作，也沒有快速擴張的需求，所以我們只有在遇到最合適的人選時才邀請他加入。我相信我前面的兩位面試官做得足夠好，然後我可以放膽地去考量「懂不懂」之外的其它方面。準確來說，這甚至不是一種考量，我只想知道我跟這個人一起工作是否會很愉快。我會以工作上遇到問題時同事跟同事間討論的方式去跟他進行討論，有可能是工作上實際遇到的問題，也有可能是刻意設計出來的有趣問題。（我覺得在乙個充滿活力的工作環境中，同事之間互相找些稀奇古怪的問題來討論是很正常的，大家也會享受這類挑戰。）如果我感覺跟他討論問題是很愉快的過程，他能夠提出有趣的想法，甚至能告訴我一些原本我不知道的事情，我肯定會給他很正面的面試評價。
作為面試者
換個角度來說，如果你作為面試者發現自己在面試的過程中能夠進入這種狀態，感覺如同跟同事討論問題一樣放鬆，那麼你應該對面試結果充滿信心。至少根據我個人的經驗來說，感覺如同輕鬆愉快討論的面試我都能得到面試官不錯的評價。我明白要做到這一點很不容易，很多人在面試時都會很緊張，甚至會假設面試官一定會用各種難題來考自己，這種心態其實會把自己放在不利的位置上。我過去的經驗是，我越不在乎的面試，往往我越能放鬆地跟面試官隨便聊，結果反而越好。我很在乎的面試，反而有時候會高估面試官問題的難度，結果簡單的問題沒給出簡單的答案，最後得到的評價反而不好。
類似的場景也會出現在異性之間，下次去餐廳吃飯時你可以觀察一下隔壁桌的異**互。就算你完全不知道談話內容，你也可以嘗試從面部表情和肢體語言去判斷誰在追誰。為什麼有時候你追的人各種虐待你，還有充足的信心你不會放棄？因為他們看得出你把自己擺在什麼位置上。在統計學的角度來說，我覺得女人在這方面比男人有優勢，因為女人看的電視劇集都不是白看的，她們在逛街吃飯時還無時無刻地在觀察身邊發生的各種劇情。就如同資深前端工程師可以只看 css 片段就猜出遇到了什麼瀏覽器 bug 以及作者嘗試如何解決一樣，有經驗的女人（又或者是面試官）要看明白你的立場太容易了。
因此，首先你要把面試看作乙個平等的雙向選擇過程，不僅僅公司在選擇你，你也在選擇公司。如果面試官問的問題顯得他很沒有品味，或者是 hr 的某些安排讓你覺得這家公司的文化很有問題，你隨時可以提出說你沒興趣聊下去。這時候你反而可以比較好的發揮出來你真實的實力。對於你真的不知道的問題，你就直接說出哪部分你不知道或者不確定。同事間討論也會遇到你不懂的問題，你平時是怎麼處理的在面試時就怎麼處理，面試官不會因為你直率地表達不懂某個點而鄙視你的，他應該幫你把這個點繞過去然後繼續。
我覺得最好的面試建議就是 changhao 跟我說的那句，「be yourself」。（其實這也是很好的追女建議。）
改善面試流程
既然技術面試應該平等地討論問題，通過感覺這個人是否能成為一名你喜歡的新同事來做出判斷，那又應該如何衡量他的技術能力呢？這其實應該放在面試流程盡可能靠前的部分來做。很多外企的標準做法是，通過首輪（或前兩輪）**面試來判斷乙個人的技術，隨後通過多輪的面對面討論來判斷這個人是否適合這家公司這個團隊。我相信這套方法在美國執行起來沒什麼問題，因為空缺和候選人的數量差不多。
當然，上述流程來到中國後就必然會發生變化。中國有能力來做這份工作的人太多，同時還有更多的人想要來渾水摸魚，這就導致了招聘成本大大提公升。如果在中國還是用首輪**面試來根據候選人的技術能力做乙個初步的篩選，我想面試官就要瘋掉了，所以大多數大公司都會在此之前加上一輪筆試。（對應屆生可能是多輪筆試，否則面試官就閱卷都足以瘋掉。）
這些方法確實能把想要渾水摸魚的人篩掉，不過能通過的人有時候還是太多了，所以接納候選人過多的大公司往往會無端增加面試難度，問一些純粹刁難人的題目。我覺得這沒什麼意思，也沒在應屆生面試以外的場合遇到過。既然應屆生及格的太多，我覺得就直接隨機抽籤好了，這是最公平的做法。抽籤可以通過公證過的演算法來做，這比問一些候選人可能隨機地知道或不知道的問題可靠多了。
最後說一下，為什麼我覺得平等討論的面試方式比問一堆問題要好。不同的面試方式，取決於你把候選人看做乙個人力資源單位，還是乙個有個性的人。如果你把候選人看做乙個人力資源單位，他只要能完成你給出的任務就可以了，那確實是能力測試更重要。如果你把候選人看做乙個有個性的人，你就需要知道他的個性能否很好地融入團隊當中，這使得你在面試過程中必須把他當做一名未來的同事來看待。
面試過程中
面試過程中，面試官會向應聘者發問，而應聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據。對應聘者而言，了解這些問題背後的 貓膩 至關重要。本文對面試中經常出現的一些典型問題進行了整理，並給出相應的回答思路和參 讀者無需過分關注分析的細節，關鍵是要從這些分析中 悟 出面試的規律及回答問題的思維方式，達到...
面試過程中遇到的面試問題
c 常見的四種強制型別轉換有哪些？常見的型別轉換是在要轉換的型別前面加上括號和要轉換的型別。這樣就有乙個規則即像站姿結束多的自動轉換，例如int型別和float相加時，結果自動轉換為float型別。例如int a 1 char p char a 以上這種形式是c語言的形式，如果換做c 的話常用的形式...
中興MKT崗位面試過程記錄
再把面試流程詳細記錄一下，讓後面的同學對自己面試的過程心裡有個底 分享一下我還有印象的面試問題和我覺得可以提前準備的問題 分享一下我收集到的這個崗位的情況和我的一些認識 話不多說，進入正題。鄭重宣告 以下所述只是我個人的面試流程和個人看法 面試流程 首先是一面技術面，然後是二面綜合面試，我是線下面試...