聰明人可怕的地方在於，無法將自己優秀的品格變成可重複可複製的習慣，所以，他的成功就是偶然的，他的失敗也就是必然的。公司招聘人的時候，應重點考察是否具有可體現執行5要素的習慣，而不要放在考察智商上。在提拔獎勵員工的時候，把習慣作為考核點。
乙個人很漂亮地完成了乙個任務，是不是就說明這個人具備很強的執行力呢？
不見得。要從過程來考察。
執行力體現在文化的以下方面：
1，激勵機制要確保執行者有極大的積極性。可以是金錢的回報、可以是能力的提高、也可以是職位的公升遷。總之，當乙個人有著強烈的願望去做好一件事情的時候，他就能保持聚焦狀態。
2，制定實施概要，設立可衡量的階段目標，每個階段都有對應的負責人。
3，針對每個階段目標如何實現，成員做充分的討論和懷疑。客戶是否認同我們的目標？打算採取什麼方式達成目標？誰可以作為學習榜樣提供best practice？實施過程中有什麼風險？競爭對手會如何反應？執行這個任務需要什麼技能？誰來執行？經過討論後，制定出乙個落實到人、具體到天的行動計畫和對應的考核標準。在這個階段，要求成員都能發表自己的見解，講述理由，互相提出懷疑的問題，做不可行性分析。
4，執行。要求執行人員具備很高的聚焦能力。集中精力把簡單的事情做到位，是一種優秀的習慣。要致力於培養每個人聚焦精力，排除干擾的習慣。
5，監督跟進。不斷尋找執行過程中的差距，調整計畫。類似於控制理論的反饋。當出現偏差時，要問：為什麼會這樣？為什麼我們沒有事先考慮到這個問題？如何補救？
概括起來，執行的五要素： 激勵 stimulation、量化quantitation、懷疑doubt、執行execution、跟進track。
很多人做事，從來不量化，從來不懷疑，也不跟進，有問題也不採取補救措施，這樣的人是執行力很差的人。令人吃驚的是，很多高智商的人執行力差。原因是以前他們靠小聰明就能完成任務，腦子裡根本沒有這五個要素的意識。因此，他們就不知道如何完成任務。讓這種聰明人帶團隊，他就無法教別人執行，也不會帶領大家開展討論、監督、補救。他最多制定好計畫，然後就去睡覺。到時間了就去要結果。如果沒有結果，就破口大罵，卻不會問失敗的原因。這種執行力很糟糕的聰明人充斥於各個世界知名的公司中。
乙個執行力強的公司，員工應該是時刻精神飽滿心情舒暢鬥志昂揚，同時還可以保持謹慎。
那麼ceo如何幫助員工達到這種狀態呢？
1，傾聽和讚美可以培養員工士氣
2，提出一針見血的問題可以培養員工的謹慎意識
3，不斷詢問進展，可以培養員工的跟進能力
4，通過對執行力的獎罰可以提公升員工的執行意識
5，量化目標可以幫助員工清晰要做的事情，設定優先順序。
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