前段時間，某個boss來找我，說某某兄弟又如何如何，我們該怎麼怎麼對待。
某某是他手下的乙個主管，他對這主管又愛又恨，所以忽冷忽熱不知所措。
我問知不知道他的優缺點，這boss說知道。優點：個人能力很強，執行力很強，對管理和技術都有自己的見解，高度也不錯；缺點：很自負，領導同事的意見都聽不進去，經常會裝聾作啞故作聽不懂；作為管理者不稱職，放羊式管理，沒有過程跟控，眼高手低。
所以對這個主管的用法，boss在理智占上風的時候，感覺要麼就開掉他，要麼就轉崗到單兵模式或第一線去；在情感占上風的時候就希望能動之以情，希望這兄弟可以幡然悔悟，然後爆發出300%的戰鬥力，通過感召，讓雙方都實現自我超越。
我問，如果真的要感動他，把他的行為模式調整和糾正過來，需要你做什麼？這boss說：需要我親自去盯他一段時間，去手把手的教他，去每天和他談心，去影響他。
我問：這值得麼？這公平麼？
舉個類似的例子：
公司團隊小，人員少，市場壓力沒有那麼大=人口基數少，老師責任心高的80年代學校。
你是乙個團隊負責人，手下只有20幾號人，誰有心理有問題，誰的狀態不好，你可以進行一對一的指導，沒有問題。這是你作為領導者應該的責任。就好像你是班主任，全班不到30人，你有必要對每個孩子的成長負責，去家訪，去花時間了解每個孩子，從技能和心靈上進行培養和指導。
公司團隊大，人員多，市場、專案競爭壓力大=擴招後的、老師被績效、價值觀搞市儈後的學校。
你是乙個團隊負責人，你決定了上百號兄弟們的前途錢途。根據各種管理、經濟原理，根據人精力的自身限制，你不可能關注到每乙個團隊成員，你需要做決策，把主要的精力投入到值得投入的地方。如果有人真的無法糾偏，或能力或態度，在適度的範圍內做指導，做溝通，是你的責任。但是如果過度的溝通、指導，你對其他一百多號人公平麼？這麼多人綁在你身上，需要你的分析判斷和決策，你把大部分精力放在乙個人身上，這對整個團隊，公平麼？你對某個人投入過度的偏愛，對整個團隊來說，是莫大的損傷。
同樣，你是乙個班主任，班上有80個孩子，同時各種教學考核的壓力，老師之間的惡意競爭，讓你不能專心做自己的教育。現實已經發生了，所以在精力有限的情況下，一些家庭條件差、思維較慢的孩子，慢慢的就會被老師忽略，精力有限的情況下，教了三次還不會，就慢慢放棄，這公平麼？同樣，如果班主任認準某個孩子，一定要把他教出來，不惜自己搭上時間、精力，這樣，對其他79個孩子，又公平麼？
也許沒有絕對的公平或者不公平，無論做什麼決定，都會是得到一些什麼，同時又失去一些什麼。作為管理者，在種種複雜的場景中，在各種因素下，做最有利的判斷和執行，忍受一些損失——這個世界上沒有十全十美的事情，什麼都想要，什麼都得不到。
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對 公司專案管理的不理解
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1.首先影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使人們基本滿意，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是...