相信大家對於激勵都比較了解，說的直白一點就是如何激發你的工作動力。當前社會，大家的工作壓力都比較大，感覺要學的東西太多，又感覺前途有點迷茫，35歲的職業門檻又在逐步的迫近或者已經過去，如何更好的激發員工的工作積極性同時創造更多的價值則是當前時代非常重要的主題。
對於激勵的認識，整個激勵理論分為三個階段。結合我們國家的實際情況和企業發展狀況，我同樣把它分為三個階段。第乙個階段物質比較匱乏，基本上是建國後到改革開放初期，大家能有份工作養家餬口就不錯了，這個時期所謂的激勵其實就是工作的機會，能吃飽喝足就成，別的沒有太高的要求，這時候的人們工作激情也非常高。第二個階段是改革開放初期到二十一世紀初期，那時候各個行業發展及其迅速，對於個人來說，我們不僅需要乙個好的工作機會，更需要在城市扎根的機會及其它更高的要求；這個階段人們的需求在逐步的提高，我們需要在薪資待遇及外部刺激方面做文章，來認可大家，從而提公升大家的工作積極性和自主性。第三個階段一直從二十一世紀初期到現在，隨著資訊社會的發展，企業的發展，人民素質的提高，人們對於美好生活的嚮往則成為了重中之重，所以當前階段的激勵手段也必然與之前有很大不同，我們需要更多的自由、更廣的空間、更大的舞台來展示自我，除了生活的物質追求之外，很多人還追求精神的滿足。
很多管理者對於激勵有很多誤區，表現為如下幾點：
1、未能有效認識到激勵的發展歷程及我們所處的階段，當前的激勵手段與之前的差異較大；
2、感覺自己掌握的激勵手段及話語權不夠，很多事情控制不了，這是對激勵手段的全面性有誤解；
3、很多管理者認為激勵的事情也做了，但是效果不明顯，這是對激勵本身缺乏設計和思考的結果；
總之，認識不到位、理解有偏差和設計思考不深刻就造成了很多不好的激勵效果，下面我給大家一些妙招及建議，方面大家操作。
1、要深刻認識到當前的激勵手段不僅要達到物質的滿足，更要達到精神的滿足。也就是說不僅金錢到位了，還得工作的高興和快樂。
2、管理者自己掌握的激勵手段其實非常豐富；在金錢上，你至少是可以給上層領導建議權的，甚至一部分的決定權；在精神上，這反而是你真正掌握的最大的一張牌，因為你做為他的直接上級，是有權利和義務給予他工作的快樂感和價值感的。至於如何操作，我的經驗是想他之所想，並讓他做之想做。不同型別和階段的員工，你的激勵手段和方法是差異很大的；對於新員工，可能更多的是做事情的同時多學點東西，提高能力是第一位的，薪資要求是第二位的；對於工作一定時間的員工來說，薪資要求會佔據很大的激勵因素，其次權利或責任的下放和認可也是非常重要的，這個階段的員工是最複雜的，也是最難處理的；對於老員工或者曾經證明自己的人來說，我認為更多的是自身價值的認可、自身貢獻的尊重佔據很大的因素，薪資待遇反而不是首要因素，如何保持職業的新鮮感，如何不斷的去突破，是需要考慮的問題。
3、有些人經常反饋，作為管理者，也提供了大量的學習機會，薪資待遇也漲了，但是仍有部分員工還是動力不足或者想離職，這些情況也非常多，我覺得原因可能比較複雜。首先，我們一定要承認差異性，我們的激勵重點一定是悟性比較高且靠譜踏實的人，而對於不同型別的人來說，則需要因人而治，管理的成本會比較高，激勵的成本也同樣比較高；其次，我們一定要把激勵當成一件真正的重要事情去做，多溝通挖掘員工的內心需求，設計一些溫馨有愛的激勵措施；最後我們還是要營造較好的管理氛圍和激勵氛圍，透明化是我及其鼓勵的乙個原則，尤其是精神上的激勵應該透明、及時、公開、有效、溫馨、有愛等。
對於測試部的管理來說，我的總原則就是兩個：給予大家足夠的機會和空間去完成工作任務及做自己想做的事；同時盡最大能力和限度提高大家的薪資待遇水平。實施前一定要注意，雙方提前按照smart原則協商出達成共識的目標，這是約定，沒有約定就相當於沒有方向，對於目標的完成情況，以肯定和獎賞為主，其實有時候完成的不好反而最能幫助到員工，因為吃一塹的同時會長一智。
總之，激勵員工更好的去工作是管理者必須要做的事情，更是非常重要的一件事情。不一定金錢的回報是最好的，可以有多種形式和多種手段，我相信，只要你用心去做，一定會在團隊管理上有豐厚的回報。員工是你的財富，他們工作高興了，你也就高興了；他們滿足了，你也就滿足了；管理者就是要成就別人，自然也成就了自己；外在的激勵能保持一定的效果，但是內在的激勵才是真正的激勵。如果你不太明白，那就先磨練自己的心境吧。
備註：我從事測試管理的時間三年有餘，平時愛好鑽研技術和管理，近兩年越來越對管理感興趣，閱讀了不少管理學的書籍，也研究了專案管理、質量管理、公司管理等相關知識和體系，同時也在持續思考和進行管理實踐，小有收穫。
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