前幾天在開公司年度會議的時候，老大特別提出了「要注意挖掘內部人員的潛力，我們要善於去發現人才。」特別是在乙個機構大了之後，由於沒有展示的機會，也沒有高層領導的賞識，很多內部的優秀人才往往就會被埋沒了，導致於一直不是太得志，但一旦離開現有公司的平台，就像是找到了乙個突破口，進行了井噴式的爆發，而往往這個時候，作為老雇主而言就只有後悔的份了。即便這個時候想要再請回這個人才，所需要付出的代價就成倍增長了。
為什麼突然拿起這個來說事呢？因為晚上的時候和原來的同事吃飯，也是原來公司的老闆，聽說我最近有些變動了，想找我聊聊，而且也想看看我對他這邊公司的一些建議。邊吃邊聊，也聊了許多，聊到我在的時候留下的一些人，還有夥伴資源現在開發發揮作用了，但我還在的那會沒有看到多大效益，說到這個有乙個「滯後效應」，說到現在公司缺人，特別是缺乏高階售前的顧問這一塊。照著這個話題說下去，我說其實他們公司現在並不缺乏這樣的高階售前顧問，他們在溫州的負責人就可以承擔這個職責，只是現在他被區域管理的工作給絆住了，而且由於家在溫州，不太願意來深圳工作 。那為什麼不去解放他現有的工作負荷，即便他在溫州工作，也是可以支援全國的工作的呀。人就是這樣，如果不給予新的挑戰，新的使命，看到新的發展點，以及更好的薪酬，人就感覺在這家公司已經到頭了，這個時候往往就是留不住人的開始。因為溫州的這位兄弟從畢業起就是我的同事，我非常了解他，我想他這個時候應該已經是乙個職業瓶頸期 ，是需要讓他有乙個更好的空間去發展了，否則公司將失去這位寶貴的人才。
it企業最寶貴的資源就是人才，特別是優秀的人才奇缺，如果自己內部的人才資源不能夠充分利用的話，那這將是對公司資源的極大浪費，也是會極大地降低公司的競爭能力的。這個時候，就需要充分說明，一家it企業有多大的必要去對公司內部人員進行充分識別、評估、並給出提公升建議，幫助員工成長，同時也是幫助企業自己在不斷成長。
當然，去意識乙個潛在的優秀人才不是這麼容易的，因為這個往往需要一些機會，在日常的工作中，你是很難能夠看到乙個人的潛力與優秀素質，甚至是某些特別能力的。這個時候，管理層需要給員工營造這樣的環境，甚至是一些「特別的事件」，如有意放權去讓他處理一些他本職工作之外的事情，做他不擅長的領域，看一下他的反應，學習與領悟能力，危機處理的能力，甚至是抗壓能力，這樣你或者可以從乙個不同的角度去評估乙個員工。
當然，這個也只是晚上飯桌的時候閒聊想到的，還沒有特別成形的方案與方法，期待找一些資料，與hr的朋友再聊聊，有乙個更成熟的模型或方法出來。
公司內部人才挖掘，大有可為
前幾天在開公司年度會議的時候，老大特別提出了 要注意挖掘內部人員的潛力，我們要 善於去發現人才。特別是在乙個機構大了之後，由於沒有展示的機會，也沒有高層領導的賞識，很多內部的優秀人才往往就會被埋沒了，導致於一直不是太得志，但一旦離開現有公司的平台，就像是找到了乙個突破口，進行了井噴式的爆發，而往往這...
公司內部wiki
1.鼓勵分享 分享是網際網路的精神，wiki能將互幫互助融入到企業文化之中。除了工作上的成就，讓員工在工作之餘，能夠體會到幫助他人的成就和快樂。2.提公升員工個人能力 很多難懂深奧的問題，專研半天終於搞懂了，但是你不一定能思路清晰給別人講出來，並且，過了1個月之後再回頭看，可能又不懂了。如果能有一篇...
公司內部答辯經驗沉澱
要讓評委聽懂並相信你做的事情的重要性以及技術難點 1.什麼情況下詳細的介紹背景？和業務相關的。2.什麼情況下簡短的介紹背景？通用的 大家都可以查到的概念性的東西，和業務無關的。3.難點的提煉？和業界開源產品對比，公司內部產品對比，站在外行的角度重新走一遍相似的調研流程，從中找過程中的難點。4.收益資...