上次在「二八原理系列 」中談到了「如何找到優秀的開發人員 」。當時主要是結合「優秀人員」的稀缺性來談優秀人員的招聘問題。今天打算換乙個角度，抨擊一下當前很多軟體公司在招聘方面的弊端。
★人力資源部（以下簡稱hr）包辦一切
有些公司從招聘**登職位說明、到篩選簡歷、到面試、到決定是否錄用、到錄用後給什麼樣的待遇，統統都由hr來一手操辦。留給用人部門的，只剩下出筆試題和批改筆試題（因為筆試題hr確實搞不定）。
這是今天要介紹的弊端中最荒唐的一種。把如此關鍵的工作託付給無力勝任的人，其糟糕的程度可見一斑。假如你所在的公司就是這麼幹的，那得趕緊考慮跳槽換公司了。
在俺看來，用人部門對於人員招聘必定是居於主導地位的。從確定崗位描述、到篩選簡歷、到篩選筆試結果、到面試、到決定是否錄取、到確定工資待遇，基本上都應該由用人部門主導進行。
說到這裡，有同學會問了：那hr不是白吃乾飯，啥事也不用幹嘛？那倒也不是，hr部門需要在招聘過程起乙個輔助的作用（說難聽點就是打雜），比如：到招聘**登廣告啦、分發簡歷給用人部門啦、打**約人來面試/筆試啦、列印筆試考卷啦、錄用後填寫各種**啦，這些瑣碎的活都應該讓hr來完成。
★錯誤的篩選條件
另乙個比較糟糕的弊端在於使用不合適的篩選條件。典型的有如下幾種：
必須是對口專業的（比如要求計算機相關專業）
必須是名牌/重點大學的
必須是有某學歷的（一般是：至少本科、研究生更好）
必須是在某個年齡段的（一般是：30太大、20太小）
必須是某性別的（一般是：只要男的，不要女的）
......
很多公司會根據上述這些條件來決定應聘人的待遇；還有一些公司甚至對達不到這些條件的，一概不予考慮。
其實符合上述條件的，未必是優秀開發人員；而優秀開發人員，也未必符合上述條件。兩者之間，既非充分條件，也非必要條件。所以，根據這些條件篩選，並無助於找到優秀開發人員，甚至有時候反而會淘汰優秀的開發人員。（至於為什麼這些條件不合適，以後咱專門開個帖子聊）
比如我部門的骨幹開發人員，就沒有人能完全達到上述要求（俺自個兒就有三個沒達到）。如果非要拿上述條件作為硬指標進行過濾，指不定猴年馬月都見不著乙個滿意的。
所以俺自個兒在寫招聘要求時，都會特地強調：專業不限、學歷不限、年齡不限、性別不限。
★只考察技術因素，不考察其它因素
很多公司在面試開發人員的時候，光考察了應聘者的技術能力。但是卻忽略了一些更加重要的非技術因素。下面就把我認為很重要的非技術因素簡單介紹一下。
◇正直(誠信)
正直是我認為最重要的一條。關於這條的重要性，大夥兒可以看看巴菲特的名言：「當你雇用某人，要看他是否具備三種品質：正直誠實、聰明能幹和精力充沛。如果缺少第一種品質，那後二種品質會要你的命。 」他老人家都已經把話說到這份上了，我也無需再多說啥了。一旦在招聘過程中發現應聘者有誠信問題，就必須立即放棄。要記住：長痛不如短痛。留下乙個誠信有問題的人，那是後患無窮啊！
◇興趣和熱情
一般來說，興趣和熱情是密切相關的。當你對某事情有興趣了，也就容易產生持久的熱情；有了持久的熱情，那工作的效率和質量也就有望得到提公升。其實，關於興趣的重要性，在之前的帖子裡已經闡述過了，大夥兒可以參見「這裡 」。
◇學習能力
關於學習能力的重要性，在之前的帖子也已經闡述過了，大夥兒可以參見「這裡 」，此處不再囉嗦。
◇團隊協作能力
除非你要招聘的崗位是單槍匹馬搞研究，否則團隊協作能力是一項不容忽視的因素。很多不良的習慣都可能影響到整個團隊的協作，隨便舉幾個例子：比如有些技術能人自持功力深厚，看不起周圍技術比他差的人；比如有些人自行其事，不注意別人的感受；比如有些人喜歡貪天之功，據為己有。諸如上述這些不良習慣都會大大降低團隊的凝聚力，造**心渙散。因此在招聘過程中，要注意觀察應聘者是否具有類似的陋習。如果有的話，也應盡早放棄。
前面說了這許多因素，咋樣才能在招聘過程中鑑定出捏？這個說來就話長了。限於篇幅，咱下次單獨聊一下。
★只注重死問題，不注重活問題
很多公司在筆試或面試時，都過於注重考察某些「死」的東西，而忽略了「活」的東西。那啥東西算是「死」的，啥東西算是「活」的捏？所謂「死」問題，就是那些單純靠死記硬背就能夠回答出來的問題；所謂「活」問題，則是那些需要有一定的理解能力、分析能力、歸納能力、推理能力才能夠解答的問題。
大夥兒如果還是琢磨不透「死活問題」的區別，可以去看看俺在「學習技術三部曲 」裡面提到的「what、how、why」。一般來說，和what相關的問題，大都屬於「死」問題；和how、why相關的問題，則大都（但不絕對）屬於「活」問題。
由於「死」問題一般都比較容易臨時抱佛腳，所以應聘者可以通過短期的突擊準備來搞定，從而在筆試/面試中蒙混過關；相對而言，「活」問題則需要有相當時間的積累和相當的悟性方能掌握。所以，考察「活」問題更有利於找到那些真才實學的傢伙。
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