在保持人員不流失方面，盛大遊戲首席技術官朱繼盛認為：「核心的思想只有一點，給相應的人自己的舞台，施展他自己的東西。」
比如說盛大集團的副總裁是80後的，如此年輕就成為乙個上市公司的總裁，可見盛大在用人方面是沒有限制的。再舉乙個例子，去年盛大優秀的員工離職了，離職時並沒有任何人勸他，他自己有創業的意願。盛大有創業的機制，於是鼓勵那個員工自己編乙個遊戲，讓他在盛大的周圍去工作。這樣的例子有很多，正因為盛大有完善的員工管理制度，人才流失是很少的，從而保持了團隊的戰鬥力。
盛大獨創遊戲式管理，員工可給自己加薪
公司設定總的戰略目標並層層分解到各個部門，至於怎麼做怎麼得到回報就全看你自己的，ceo說了也不算，盛大新設立的經驗值管理部經理熊立指著螢幕上的經驗條告訴記者，什麼時候加工資，能加多少工資，全都一清二楚。為了配合遊戲式管理的實施，盛大內部專門研發並推出了全新的資訊化管理系統 km 知識管理 熊立介紹說...
公司的「管」和員工的「給」
談管理是需要一定背景的，管理不是管人，管理是管事 管物 管人以外的資源。把人納入管理，相當於把人當作了物。外國人是根據錢來管人的 你給我錢我就聽你的 而中國人是 你給我錢，我拿了，我還是不聽你的 中國人講求的是權利義務，權利義務明確了，他就會遵守。想 那麼，乙個人不喜歡與人打交道，並不等於他不懂管理...
馬雲給雅虎員工的講話
今天是我第一次和雅虎的朋友們面對面交流。我希望把我成功的經驗和大家分享，儘管我認為你們其中的絕大多數勤勞聰明的人都無法從中獲益，但我堅信，一定有個別懶的去判斷我講的是否正確就效仿的人，可以獲益匪淺。讓我們開啟今天的話題吧！世界上很多非常聰明並且受過高等教育的人，無法成功。就是因為他們從小就受到了錯誤...