多年顧問經驗告訴我，
it 產業應以「人」為本，經費、裝置、軟體都是其次。但缺乏有力的資料、廣泛而深入的理論分析左證，難有什麼說服力。讀到
peopleware
一書後，覺得這是每個
it 從業人員都應閱讀的一本書。它清楚解釋了靠腦力工作的產業特殊性，大量製造的一致化在此並不適用。兩位作者透過親身經歷的小故事，以風趣但尖銳的筆調，直指普遍存在對知識工作者的管理弊病。從適於大腦工作的環境，到群體間的政治，在細微處體貼人心，引領出樂在工作的團隊。
現今，大部分對於腦力密集產業所持有的管理概念多習自工業革命後的大量製造，只會緊緊控制眾多勞力的「身體時間」，未能激發「腦力時間」。但從事知識工作，應在專案規劃時，嘗試評估所需的「有效腦力時間」，而非粗糙的勞力時間
--「人
/月」，這種只要人在就有產出的生產模式，不適用於腦力工作。
多數管理者視提公升腦力素質的費用為支出，而非投資，導致不珍惜已經養成的團隊成員，任意裁撤或驅使其離職，以降低成本。但罔顧再在新人身上重複支出的養成費用，低估未進入狀況的大腦對團隊之殺傷力。
腦力工作是在彰顯人的價值，強調「個體」的特殊、無可取代性，而管理者需培養出團隊文化，身處其中的榮譽，促進敬業樂群的氣氛。其依憑的不是職位所賦予的權威，而是出自內心的關懷、同理、信任和尊重。當個人的價值與工作、團隊相契合時，對養成員工所花之費用才是投資。當然，有稜角的個體與企業自然契合是運氣，上位者需要允許；甚至鼓勵共有特質的強化，讓成員樂於融入其中而淡化調適習性的難過。
為成員的切身著想，嘗試替他解決不利於思考的問題。書中特別強調營造工作環境，例如紓解壓力的空間配置，隔絕噪音，適於團隊交流的辦公室隔間
…等。由於進入專注思考的神馳
(flow)
狀態不易，需要持續
15 分鐘以上才能進入，但隨便乙個**鈴聲，老闆呼喊，同事聊天，都會將神馳狀態破壞殆盡。此起彼落的狀況，常讓大腦一整天無法有質量地運作。作者提出了有門、有窗、有權力自由布置的腦力工作辦公室。但他也知道在成本壓力下，大多近乎神話，因此提出了大量退而求其次的方式。
我們大都同意現今企業的競爭力來自於創意，尤其
it 團隊需要有高效率、質量與可實踐的創意，促成個人凝結成團隊，讓團隊欣欣向榮。這需要的是激勵、觸媒，而不是高壓和制式。要找出個人願意融入團隊的方式，有完成專案的榮譽與自我成就感，讓人歡娛才有創新，才會發揮腦力，而非僅為了薪水讓身體綁死
8 個小時，但腦子僅做僵化的反射。
創意來自於個人，但團隊可以激發創意，並讓創意產生力量。在新的世代我們需追求的是個人、團隊、部門到企業的全面成功，不應該為了任一環而犧牲其它環節，否則成功都不會持久。若管理者掐緊的是同仁出現在眼前的工作時數，計較省了多少培育或激勵士氣的費用，只想準時完工卻不了解質量，讓工作氣氛是莫可奈何聽命行事，則不用奢想創意。同時，奠基於知識的創意才有可能實現，而組織學習決定知識深度，組織學習同時受限於是否有能力把人留住。
作者於書中一再歌詠團隊，期待營造集體的智慧型。強調知識團隊需要的是觸媒、凝膠，盡量降低統治和強迫，鼓勵變化和允許犯錯，以塑造利於自主、創新的環境。雖本書初次出版距今近
30 年，但仍暢銷熱賣。與人月神話
(the mythical man-month
作者frederick p. brooks, jr.)
並稱it
專案管理的經典。透過時間錘煉，證明基本人性並沒有多大的變化，這益發凸顯了本書的價值。
若你從事的是知識工作，以腦力為主，不管是何種職位都適合本書。最好是組成讀書會，讓團隊成員藉由討論此書而形塑內部文化。尤其推薦
agile
軟體開發的擁護者研讀此書，因為它說明了為何
agile
比cmmi
貼近人性。
書籍內容
本書以34
篇短文集結而成，主要分為五個主題**：
第一部分討論對「人」的「管理」
本章中揭示許多引領人性的基本，強調：「管理者的工作並不是叫人去工作，而是創造讓人想去工作的情境」。其促成：自我期許
->
卓越質量
->
成就自我的良性迴圈讓人嚮往。
在諸多小故事中，節錄我最深刻感受的部分：
這才是管理
某個下雪天，我拖著病體，組裝一套供使用者演示文稿之用的破爛系統，莎朗進來發現我在操控台前勉強支撐，她便離開了。幾分鐘後，端著一鍋湯回來，為我倒了一杯，我的精神為之一振。我問她要做的管理工作那麼多，怎麼會有空做這種事，她向我展露她的招牌微笑，說：「湯姆，這就是管理」。
第二部分討論適於人工作的「環境」
此部分強調的是：避免讓腦力工作者處在難以聚精會神的工作環境中。管理者需提公升的是正常工作時間的「質」，而非延長工作時間的「量」。在延長的時間中工作，只會讓人妥協，放棄理想與質量，並因勞累，渙散而埋下更多錯誤，諸此種種都將增加更多的工作量。
由於大部分
it 部門難有營收，因此管理者都執著於省錢。導致團隊成員多在嘈雜、擁擠、空氣不佳的場所工作，讓人難以專注。作者為此疾呼：「改善工作場所是最有助於提公升生產力的手段
…乙個安靜、寬敞、隱私的工作環境，是否有助於你現有的員工把工作做得更好，或是幫助你去吸引和留住更好的人才？」
而什麼是比較合乎人性，不會遏止創意的工作環境呢？作者引證心理與建築學，提出了許多有趣的建議。最終，或許需要思考本書引用的考據：「程式設計師之間存在
10 比
1 的生產力差異
…同樣，軟體公司間也存在著
10 比
1 的生產力差異」，而你期待的團隊生產力為何？
第三部分討論找「對」人並留住他
本部分開宗明義點出：「就任何工作的最終成果而言，由」誰
」來做總比」如何
」去作的影響還要大」。筆者有同樣的經驗，十幾年下來，我不怕問題，只怕處理問題的人。是化險為夷還是亂七八糟，就看誰在做。
作者道出成功的重點公式：
管理者需要將才，而非奴才，他的資源是團隊，而非職位。有自信的管理者不要求表面的一致，而是鼓勵差異化，讓團體內各個頭角崢嶸。若管理者要靠規範，藉服從來贏得自信，只會空洞地批判，如說人不專業、不合規矩、服裝不整等，他只適合管機器或當糾察隊。
在此部分，作者視人如寶，從如何挖掘、雕琢、持有到讓其釋放光芒都有精闢論述，其所針砭的觀念如離職率、永續、方**、檔案、高科技
…等，再再都需要我們重新檢視對該議題的態度，什麼是真正的需要而非盲從。
第四部分討論培育團隊
現今的it
問題日益龐大複雜，要靠優異的團隊而非個人，而貫穿這整本書的就是營造好團隊，讓好的群我關係，同時成就企業、團隊與個人。作者在這一部分舉了好團隊的例項，破壞團隊的管理方式，型塑團隊的小技巧，乃至於管理者的心胸。
經理人要經營的是團隊的活力和熱情。而團隊的凝聚力可讓心理得到滿足，淡化金錢、地位、公升遷的需求。其指標是離職率，其內涵是文化。文化需要管理者小心播種、孕育，營造氣氛與散布機會。
第五部分討論提公升工作樂趣
愉悅地工作才能持久，持久的好腦力才能有好成果。作者為了增加
it 工作的樂趣，提出寓教於樂的「建設性地製造少量混亂」，列表如下：
除了期盼或尋覓自己安身立命的好環境外，作者最後鼓勵你成為自由人，讓自我期許高過管理者對你的期許，同時挺身而出，喚醒大家對價值的再造。
本書另有第六部分，是兩位作者在
20 年後，為新出的第二版所做之補強。提出破壞團隊的因子、軟體流程與
cmm
的省思、改變與進步、人力資本在專案進行中的配置、中階管理層的組織學習
…等值得玩味的議題。例如，作者提出：為了保證專案後期撰寫大量程式**與除錯的人力夠用，讓初期就配置了過剩人力之問題。但如何解呢？這似乎需要你自己找解答。
這是一本滿載幽默，妙趣橫生的書。作者旁徵博引，譯筆行雲流水。在會心微笑中讀畢此書，深覺工作就該如此，也讓我得以描繪
it 人的桃花源。
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