最近遇到團隊解散，整個產品在未來2個月後，只保留2個研發，其中乙個還不是嚴格的研發，而是專案經理。
記得剛開始的時候，整個團隊有20多號人，慢慢的，各種核心就離職了，各種研發就離職了。於是大產又去向公司申請資源，一大波新員工過來。
過了一段時間後，新員工又走了。
總結來說，除了薪酬這種公司層面的問題，還有幾點吧：
1. 導師過於『善良』，無論大小事都為新人操心；
2. 任務時間安排不合理，新人工作量不飽和，按時下班的極多，容易胡思亂想；
3. 對考核不滿意，於是得過且過，成長慢，惡性迴圈；
4. 沒有職業規劃，目光較淺，只想著做好當前的工作；
解決方案：
1. 適當給予強大的壓力，讓新人自己找答案，給予犯錯的機會；
2. 時間任務一旦定好，不允許變化，除非有不可抗力的原因；
3. 及時疏導考核不好的心理關，引導其更加努力；
4. 研發團隊給予一定的支援，引導其尋找其職業規劃；
一、大體思路
第一步：
第二步：
一定要跟員工強調，任務完成時要反饋；
第三步：
二、教練知識
（1）怎麼才算乙個合格的教練
教練物件
教練內容
期望效果
直接下屬
解決工作中的技能、動力
員工行為改變、員工績效提公升
新員工工作中的困惑、生活中的困惑
行為改變、績效提公升
職業生涯、情壓管理
1. 主要是教授解決工作的技能及提公升動力，以培養乙個獨當一面的人才思路去進行。
2. 以身作則，怎麼要求員工，自己也需要怎麼做。
（2）我們的目標：
1. 三觀糾正；
2.制度、文化、組織、專案、工作流
3. 專業技能、人際
（3）教練四項基本能力
1. 聆聽
2. 區分
3. 提問
4. 反饋
聆聽：（內容、邏輯、情緒、價值觀）
1、與員工溝通時，學會做乙個好聽眾。
學會沉默，把所有個人見解放在一邊；
聚精會神，不要走神；
注意一些非言語的示意動作(沉默、手勢模仿、表示贊同、反對、思考、懷疑、有興趣或厭倦、以及身體疲乏等等的形體姿勢或動作)；
不加篩選地收集所有的觀點，先不要急著提問；
採用合適的態度。
2、聆聽的原則
認真地聆聽比喋喋不休地訴說更容易溝通，了解其真實的需求。聆聽能表達你對他人的尊重，使他願意把你當成朋友。那麼怎樣聆聽才最有效，這主要應遵循以下原則。
1)站在對方的立場，仔細地聆聽
必要時可以確認自己所理解的是否就是對方所講的
比如，問一句：「你的意思是……」「我沒聽錯的話，你需要……」「我不知道我聽得對不對，你的意思是……」「你剛才所講的意思是不是指……」。
2)專心致志、積極主動地聆聽
提問：1、提問的好處：更多的資訊、啟發對方思路、對方自我發現、得到承諾；
2、開放式提問與引導式提問：
合適不合適
發生了什麼事？（了解）
發生了什麼問題？（指責）
是什麼事情導致？
是什麼原因？
我們可以做些什麼？（尋求解決方案、對事）
是誰的原因？誰為此負責（對人）
做些什麼可以令結果改變？
應該怎麼辦？（生硬）
提問的原則：
1. 好奇：用心去了解；
2. 真誠與支援；（不要隨便指責）
3. 專業：以專業思考引導對方思考，引發對方自我發現；（不能隨便按自己的已有知識去下結論，讓他自己去尋找答案，可以給一定的思路）
4. 參與：對方為主，參與思考，對方自己找到可行的方法；
5. 中立與開放：給對方自我判斷的空間；
反饋：反饋的原則：
現場：仍在情景之中，可覆盤；（不能過太久）
實時：現場的記憶深刻，效果最好；
客觀：區分評判與觀察，只描繪事實；
積極：讓對方得到鼓勵，樹立信心；
發展：建設性建議，對方得到成長；
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