情境管理亦即情境領導，是美國人保羅?赫賽博士上世紀六十年代提出的著名的「情境領導力」模式的簡稱。情境管理概括地說就是管理者在領導和管理公司團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環境的改變及員工的不同，因地制宜、因人而異，採取不同的領導和管理方式。
赫賽將員工的成長分為四個階段：第一階段是「沒信心、沒能力」；第二階段是「有信心、沒能力」；第三階段是「沒信心、有能力」；第四階段是「有信心、有能力」。針對員工成長的四個階段，領導者要採取不同的管理模式。當員工在第一階段時，領導者要採取「告知式」來引導和指示員工；當員工在第二階段時，領導者要採取「推銷式」來解釋工作從而勸服員工；當員工在第三階段時，領導者要採取「參與式」來激勵員工並幫助員工解決問題；如果員工到了第四階段，領導者則要採取「授權式」來將工作交付給員工，領導者只需作監控和考察的工作。
赫賽博士的情境管理理論無疑開創了西方「以人為本」管理的先河。考慮到員工階段差異是乙個進步，但是把員工成長階段模式化則有待商榷。
管理的物件是人，人有七情六慾，人的經驗、能力相同，並不一定努力程度相同，也不一定業績相同。人的情感情緒既有主觀體驗，也受外界因素制約，不同性質的工作對同乙個員工，在不同時段可能完成的難易程度都不一樣。人是情感動物，高興時，幹勁沖天，沮喪時，無精打采。領導者要做的就是掌握員工的工作能力和情感情緒特點，因人而異，給予幫助和指導。
做管理的人，只有身臨其境，才能掌握第一手資料，再加上設身處地為他人著想，任何事情解決起來都會變得簡單。情境管理如果再加上情商管理，一定會備受歡迎。協調分歧、消除誤會，運用情境管理會收事半功倍之效。培訓員工，設定情境，再現現場氣氛，同樣也是不錯的選擇。鼓舞鬥志、激發熱情，以生動的情境昭示工作完成後的願景，這既是情境管理，也是情商管理。
如何運用情境管理，提高管理效果？張國祥老師有以下建議：
一、 營造良好的工作氛圍
管理是管理者和被管理者的互動。因人而異、因地制宜非常重要。管理者要學會營造輕鬆愉快的工作氛圍，當管理者布置工作、分配任務時，能得到員工積極響應，包括完成工作的信心、條件、困難、希望得到的幫助都能及時告知管理者，那麼完成任務的障礙就掃除了一半。
管理能力很重要的一條是溝通能力。溝通並不僅限於管理者將任務作了布置，如果不能讓員工知其然，同時知其所以然，工作效果將會大打折扣。溝通的目的當然要增強員工的信心，同時也要了解員工是否具備完成任務的能力。管理者如果能夠充分展示完成工作的願景，讓眾多被管理者協調一致，信心十足地開展工作，管理目的就很容易達到。
營造良好的工作氛圍，除了工作場所的優化、美化、人性化布置，更多的還是心理環境的營造。讓員工輕鬆工作、享受生活是至高境界。
二、 信任員工與員工自信缺一不可
管理者信任員工是激發員工工作熱情的第一步。但僅有管理者的信任，而沒有員工個人的自信，工作業績必不理想。除了做決策之外，管理者的主要任務就是溝通和服務，與員工溝通，為員工服務。個體差異是普遍現象，同一工作小組，員工工作有快慢、工作成果有好壞。獎勵優秀自不待言。懲罰落後是否就好？時下流行的末位淘汰制是否合理，要打問號？個性差異是先天的，有快有慢也是正常的。乙個員工兢兢業業，態度端正，先天就是慢性子，結果因為工作業績落後了，就要被淘汰。這合乎人情嗎？每月都有同伴要淘汰，在崗員工能不恐懼？心生恐懼，怎能全心全意工作？
管理者第一天職就是建立員工的自信、激發員工的激情，凡與此背道而馳的做法統統都應該拋棄。我們時下所謂的嚴格管理，自覺或不自覺地營造著員工心理恐懼的情境。這怎能讓管理產生最大效益？情境管理不僅要幫助員工增加能力，而且更重要的是培養員工的信心。
三、 管理在理不在管
隨著時代的進步，管理的內涵發生了巨大變化。管理從最初的以管為主逐漸過度到以理為主。管理的重心已經從「以管為主」移到了「以理為主」上來。當代推崇的人本管理，以人為本，無不要求管理者從尊重人心人性出發，理順管理組織、理順管理結構、理順管理活動。溝通服務更是以講道理、指方向、提供方便為主要內容。管理的管字更多的是體現在規範、制度和流程上面。是用上下認可的規範來約束眾人，包括管理者本人在內。管理者所起的作用就是理順各種工作環節之間的關係，確認上下對接沒有漏洞。特別是實施流程管理的企業，團隊成員自覺圍繞流程路線開展工作，提供支援或接受任務。合作取代了分歧、支援取代了推諉，責任到人，管理變得前所未有的順暢。如果這個企業實現了規範化管理抑或僅僅是實施了願景管理，企業的工作環境、工作氛圍將產生質的變化。這個變化的最顯著標誌就是作為員工的每乙個人都受到了充分的尊重。
情境管理加上情商管理，真正做到了以人為本的企業將是工作一簇的樂土。
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