it企業中的人員流動，尤其是it技術人員極大的流動性，是上層領導很頭疼的事。如何才能挽留住核心it技術人員，是每個it企業的領導者所一直探索的問題。著名作家pam baker發表了一篇《5 ways to make your it staff unpoachable》，文中特別指出挽留it核心技術人員可以採取的五大措施。現把該文進行了編譯，全文如下：
當談到僱傭時，桌子都被轉動起來了——實際上，是被打翻了。在全球經濟的蕭條見證了各地成千上百萬的工作陷入it部門之後，現在，競爭的焦點則集中在大量高階人才的僱傭上。難點是：周圍並沒有太多的天才，而每天關鍵員工流向「狩獵者」的威脅正在加劇。
「現在矽谷的人才爭奪戰中，很多領導者相信，與google和facebook競爭是不可能的。他們把流失到這些巨頭公司的重要團隊成員視為一種給予。」 talent acquisition（位於trinet，是一家美國最大的私人hr外包公司）公司董事長lee-anne farley表示。
「然而，矽谷的應聘者都在尋找更多的薪資和乙個職稱。」她表示。挽留住現有職工同時吸引更多天才加入的關鍵在於要知道it人士真正想要的是什麼，他們離開的動機又是什麼。
提公升與懲罰機制
「經歷有提公升或懲罰經歷的同事將離開這個企業。」it和工程服務提供商technisource公司的區域副總裁sean ebner說，「你希望忽略懲罰，你渴望阻止提公升。」
sean ebner還表示「懲罰」可能是一條很模糊的職業發展道路：糟糕的工作環境、富有挑戰性或不合適的領導階層、模糊的公司前景、在公司裡無法獲得新的技能和經驗、差勁的工作/生活平衡。
要想成功抵禦因「提公升與懲罰機制」而造成的企業人才流失，就要從重新定義公司中it員工的地位著手。
「你應該像對侍真正合作者那樣對待it員工，而不要只停留在表面的僱傭關係上。」loyalnation公司cto daniel e. abney表示，改變公司文化，使it員工不再被當作為承擔一切事故而隨意抓來的替罪羊，及一旦有事需要完成時而被隨意招換的乙個局外人。
「很多時候，乙個企業的it軍隊常被當作公司裡乙個單獨團體。」abney說，「這樣的結果就是，如果把他們視為乙個被僱傭者，那麼他們就會做一些被僱傭者的事——一直在其他地方尋找更好的薪酬。」
當薪資在招募和穩定策略上起著關鍵作用時，一些公司在比率的計算上往往會出現偏差。「當衡量乙個天才員工所應獲得的報酬時，你應該首先思量一下如若從競爭對手中挖乙個此型別的人才時你願意為此付出多少。」ebner表示。你會付出招募費用或簽約獎金嗎？當衡量乙個員工年度所應獲得的薪資增長水平時，可以思考一下這個問題。「如果你付給員工乙個滿意的薪酬，當其他公司通過降低他們希望通過跳槽而獲得的額外收入而吸引他們加入時，你的員工就會不為所動。
糖果 vs. 糖精
然而，薪資並不是天才it員工在做職業決策時所要衡量的唯一因素，甚至也不是最首要的考慮因素。你不能忽略薪資水平，很明顯，你最好合理提供。但你可以發現一些更有創造性的方法，以成功擊敗那些試圖提供更高報酬的公司。只是不要期望這是件容易的事。
「現在，不像洶湧發展的21世紀，每個人好像都明白，薪水和足球桌永遠都不會成為世界上最高、最好的。」 blue elephant consulting公司的it資深管理顧問jim anderson博士表示。
很顯然，其他一些事情也會控制著去或留的決定。「很多it管理者正面臨的挑戰是他們已經離開這個技術行業很長時間了，他們並不清楚對於現代從事it工作的it技術人員來說什麼才是最重要的。」他表示，「it開發工作人員並不善於表達使他們留下來所需要的條件是什麼，所以it開發人員對了解此事也毫無幫助。」
然而，企業的責任應該是建立一些僱傭附加條件，以吸引激進的員工。經濟的蕭條已經告訴你的it候選僱傭者，工作安全永遠都只是乙個神話，唯物主義是乙個不太滿意的生活追求，在工作之外有實在的生活。換句話說，僱傭提供了實實在在的「糖」，解決了生活變「甜」的需求，這是真實的物質存在，而沒有昨日所得中蘊含的那糖精般的苦味。例如，獲得了很多的薪資，但你卻沒時間去消費它。
令人驚訝的是，如糖般的交易並不是過於昂貴而無法實行。「給他們一些玩具。」marianne carlson建議說，他是**設計和網路營銷公司emcie media的創始人及首席顧問。「從你工資總額的預算中拿出一大部分去購買小機械器具、遊戲和其他的極客類玩具。讓it團隊因為擁有他們所喜愛的玩具而保持心情愉快，他們將依靠你為他們提供這些玩具。」為了讓你現有員工或招聘的新員工為你工作，它是你生存所需的東西，是唯一與你公司相關聯的東西。（如果你的競爭對手提供了相同的獎勵措施，天才員工仍想為你工作還有什麼別的原因嗎？）為了幫助你開始這個創造性的工作，這裡列舉了五個策略：
讓他們入股公司。把入職你公司工作可以獲得的利益說清楚。建立乙個有吸引力的雇主品牌，提供有挑戰性的工作、機會和明確的報酬，不僅僅只有金錢。
換句話說，在公司獲得成功時給他們一些股份。「例如，我們經常看到一些客戶案例，他們對員工的挽留工作做得很好，在這些公司裡都有很明顯的自豪氛圍。」farley表示，「授權和所有權是其中的關鍵，所以應該鼓勵這種文化，員工在其中可以擁有公司真正的股份，並逐漸感覺到他們正在創造自己的未來，同時意識到他們在所工作領域是十分優秀的。」
提供一種生活，而不僅僅是乙份工作。工作/生活平衡在工作環境中越來越重要。「當有工作精英加入時，對此可以給予更多的口頭同意」，ebner建議，「讓同事可以定期地通過公司提供的工具遠端工作，是幫助他達成工作與生活間平衡的乙個很偉大的方法，同時他們還會意識到公司對他們及他們的需要多麼重視。」
靈活的工作時間表是很好的刺激方法。允許僱傭者去處理他們的生活細節及興趣。給他們時間去呼吸、去娛樂。他們的生產力也會大大提高。記住，經濟蕭條導致很多天才同時幹著幾個人的工作，這些年他們已經過度勞累且收入不高。給他們乙個休息的時間，允許他們重新生活，他們將最不可能更換工作。
提供學習的機會。在現在的環境中，幾乎每個人都意識到他們需要管理自己的生涯。「確保你可以為天才it同事提供學習新技術、新方法的機會。」ebner表示。「在it行業，時刻站在最新技術的前面對生存和提公升相當重要。如果乙個企業不能提供這種機會，高階技術天才將離開去尋找這種機會」
讓他們去完成。「讓他們完成這些事。我從it行業前線得到的頭號抱怨便是他們對所完成每一項工作從未滿意過。」 anderson表示。工程要麼在半路取消，要麼就是在即將結束時「球門」被移走了。it人員需要能夠感覺到他們所完成的專案。
讓他們去創造。現在很多企業正試圖創新，然而他們又在遏制員工的創新，這是非常可笑的。允許他們按規定的方法做，一切都要從公司的利益出發。
「很多技術很牛的it員工很具有創造性，他們憎恨對創新性的遏制。」法國sargent & trayler公司創始人兼高階搜尋顧問chris sargent表示，「有時，這意味著他們可以在他們正常的僱傭之外做他們自己的事。只要沒有牽涉到公司的直接競爭或不存在侵犯公司權力等問題，這絕對是被允許和鼓勵的。」
你也應該考慮為那些頂級的it天才提供他們自己工作的預算。「頂級技術天才很討厭從以前工程中匆匆忙忙遷移一些舊模組來完成乙個專案。」sargent解釋說，「所以允許他們進行充分的計畫，從而提出一些讓他們確實感到滿意、對所做工作感到自豪的東西來。」允許這些天才對其他活動做出貢獻。「例如允許員工選擇乙個開源專案，並為此做出貢獻。」 anderson表示。除了工作還做了很多事情，員工會自我感覺很好，如果公司實際上用了這些應用，那麼僱傭者和員工都會從中受益。「花在開源專案上的時間需要來自工作時間，不要告訴他們利用下班時間或週末來做這些事情；公司在該專案中也不得不做一些表面的工作。」他補充說。需要記住的乙個規則是你正在試圖吸引和挽留的是人，而不是機械人或苦工。為他們提供過好生活、自豪工作及進行創造的途徑，這樣你不僅可以留住天才員工，公司也可能獲得你想像之外的利益。
：《中國網際網路業務研發體系架構指南》
防止IT技術人員被挖走的五大措施
it企業中的人員流動，尤其是it技術人員極大的流動性，是上層領導很頭疼的事。如何才能挽留住核心it技術人員，是每個it企業的領導者所一直探索的問題。著名作家pam baker發表了一篇 5 ways to make your it staff unpoachable 文中特別指出挽留it核心技術人員...
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