前不久，英特爾中國研究院自己培養的第一位首席工程師吳甘沙正式與大家見面了。很多同事都祝賀我們在人才培養上舉得的成績，也有朋友向我問起人才培養的心得。我非常感謝大家對中國研究院人才機制的認可，也很樂意與大家**如何更好地培養科研人才。
我是在復旦開始科研工作的，後來在美國的大學教過書，之後又在工業研究院中從研究員做起，如今回到中國管理英特爾中國研究院。在這二十多年中，我發現中國研究員與美國的研究員有很大的不同。比如，中國的研究員功底很紮實，但卻不太善於與人交流，也不太主動去實現自己的創新想法。而美國研究員溝通能力比較強，敢於表達自己的想法，並善於尋找各種資源來促進工作的開展。
英特爾公司非常重視技術研發，也有諸如 「技術戰略長期規劃」、 「攜手探路」等完整的技術保障機制。我在把這些美國的機制帶到中國研究院的同時，也與同事們探索了很多更合適中國研究員成長的培養方法。今天我想重點與大家分享3個執行效果較好的小機制：導師制、分享會以及草根創新計畫。
我剛擔任中國研究院院長時與員工進行了深入的交談，發現很多新入職的研究員在職業規劃上都希望做高層管理人員，但對研究本身卻缺乏足夠的熱情，這其實非常不利於他們的成長。因為搞科研需要耐得住寂寞，要有強大的自我驅動力。為此，我們實行了」導師制」——根據每位研究員的不同特點，為他們安排合適的導師。導師一般都是資深的研究人員，是研究員眼中的偶像。通過與偶像交流技術、暢談人生，我們的中國研究員也逐漸把技術創新作為自己的人生追求，並開始體會當自己的技術得到運用時所帶來的巨大成就感。甘沙現在的導師是兩位非常資深的英特爾院士，一位是美國人，一位是印度人，他們都能給甘沙提供前沿、國際化的建議。
我還發現一些年輕的研究員不太善於與人溝通。在英特爾，研究院與產品部門同事之間的高效溝通與合作是保證高技術/產品轉化率的重要因素之一。為了培養研究員的溝通技巧，每週一早上我們都會舉行」分享會」，由研究員自己與大家分享最新的技術資訊，討論競爭對手或者整個產業界在關注什麼、合作夥伴們都在做什麼等話題。這樣，當研究員在同事或領導面前提出想法後，當場就能得到大家的反饋與鼓勵，有時也得為自己的想法進行辯護，從而學會高效地表達與溝通。
另外，為了激勵年輕的研究員更加自主、積極地進行創新，去實現自己的想法，我們還開展了 「草根創新計畫」——研究院專門給研究員10%到20%的時間做自己感興趣的專案，並為此成立了技術領導力委員會。在這個民間組織裡，我們有專門的資金支援研究員自己的創新，還會請像甘沙這樣的資深研究員進行指導，從而幫助研究員把創新想法變成真正對產品有影響力的技術。
在過去的10多年中，甘沙從一名普通的研究員成長為業務、技術、戰略、團隊管理都非常出色的首席工程師。我相信未來英特爾中國研究院也能培養出本土的院士、資深院士等高階技術人才，為中國式創新帶來更多活力。
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