研發人員為什麼留不住？ 4 原因的解析 下

上次，我們談到了留不住研發人員的制度的原因，今天說說方法的原則並介紹我們的接下來的打算。

研發人員的管理方面，有人迷信關係，比如：老闆跟客戶關係鐵，開發的不好沒關係，可以再來，我們再招人；有人迷信制度，比如：我們過了

cmmi

幾級，開發一定成，我們用了

kpi、平衡記分卡，考核沒問題（有多少人知道科學制定

kpi的方法，又有多少人知道平衡記分卡真正想表達的意義？）；有人迷信人，比如：我們的研發總監曾在

500強任職，領導的一定好。

不同的觀念導致了不同的管理方法，不同的管理方法導致了不同的結果。迷信關係的會因開發效果不理想，傷害關係拿不到下一單。拿研發人員不當人的公司，研發人員也從沒考慮過把公司當歸宿；迷信制度的會因貫徹難度大而使制度最終形同廢紙，研發人員還是用的自己那套。你有千條計，我有過牆梯。大家都只用自己順手的；迷信領導能力的會因個別人的離開導致專案崩盤，一發不可收拾。這年頭兒，除了親戚關係能保持一輩子，合作創業都有散的。

找到適用於企業的方法才是最重要的。

最近，朋友介紹了某家公司的研發專案經理

tom給我認識，我希望這家公司能請我做培訓或者諮詢。對我們之前的培訓和諮詢成功案例介紹後，

tom與我進行了溝通。

tom：

「我們研發有套

kpi考核體系了，對你的培訓和諮詢應該不需要。」

leo：

「挺好的，目標考核。我的培訓是講如何從人的角度考核，程式設計師又不是機器。」

tom：

「人的角度？如果人連目標都沒有能制定考核指標嗎？是不是有點可笑？」

leo：

「你用的是

kpi的角度，沒什麼錯。我也沒打算包打天下，只盡量解決研發中『人

』的管理問題。

kpi考核並沒有說你手下的研發人員處在什麼級別，更主要的是，這些研發人員並不清楚自己下一步怎麼發展。研發人員完成的是乙個目標

+下乙個目標，他們自己沒有明確的晉公升之路，至少

kpi考核沒提供。當然了，

kpi有自己的長項。」

tom：

「那你的意思是研發人員的職業規劃角度？」

leo：

「是的，研發人員的發展。我想知道貴公司研發人員在什麼狀態下可以加薪、什麼時候可以公升職、考核是什麼標準？」

沒想到tom

突然罵了起來。

tom：「nngx

的，加薪、公升職沒標準。老闆也不談，我們部門領導也不談，除了每年固定加的那點之外。」

leo：

「嗯，我的培訓就是解決這個問題的。人人都高興不敢說，人人都能服氣是真的。」

tom：

「公司最近沒這方面的預算啊！」

leo：

「沒事。我們的原則如下：

情況一：公司在「研發人員價值最大化方面」完全沒預算（說白了就是沒錢），只要關注我的部落格就可以了（

），我們會持續更新這個系列，會寫地很清楚、並完全提供相關方法和模板，清楚到看明白之後可以自己動手實施；

情況二：公司在「研發人員價值最大化方面」有預算且在5000元左右，我們建議採用我們的培訓服務。我們會相關培訓課程，包括： 1

、研發轉崗管理應具備的素質 2

、研發人員的績效考核與激勵 3

、員工歸屬感與職業生涯規劃 4

、非hr

經理的人力資源管理 5

、有效招聘流程的建議與保持

情況三：公司在「研發人員價值最大化方面」有預算且超過3萬元，我們建議採用我們的諮詢服務。我們會提供從前期情況調研、培訓、研發人員評審指導的系列服務，同時還贈送：研發人員職業生涯規劃評測與建議、輔助招聘、校園宣讀會」

tom：

「我們會持續關注你的部落格的。」

leo：

「好的。我也會持續更新。」

下次，我們將開始介紹相關考核的具體方法，還會陸續給大家提供相關模板。

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leo