在員工關係中，做好情感管理要做到「三貼近」：貼近基層員工、貼近內心生活、貼近公司未來。
貼近基層員工
精明的管理者會恰當地處理好骨幹員工以及基層普通員工的關係，他們重用核心人員、骨幹人員，但不過分親密；對於處於自己下層的基層人員，找出機會和時間與他們拉近關係，鼓勵他們、關心他們、感謝他們，和不同的人員保持「適度距離」將有助於整個人際關係的和諧與平衡。
所以，作為管理者，你不妨在緊張的工作之餘走出辦公室，到基層去，到你不經常接觸的下層員工那裡，微笑問候，噓寒問暖，拍拍肩膀，關心一下他們的工作和生活。傑克·韋爾奇經常抽出時間和基層員工溝通，何況你我這樣的中小管理者呢？無論多忙，你都要每週或每月抽出時間和一線的員工溝通，你可以召集一些員工中午和你一起吃盒飯或者喝個下午茶，你也可以採取一對
一、面對面正式的方式去和他們溝通，只要你用心了，形成習慣了，一段時間下去，下層所有的員工你都可以談個遍，該關心的關心了，積極性調動起來了，員工工作的質量提高了，說不定你還會有意想不到的收穫，了解到很多你想知道的事情，開闊你的思路呢。
貼近內心生活?
情感管理在現代快節奏、高壓力的職業環境中越來越重要，貼近員工的內心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內心深處激發員工的積極性。可以從下述兩個方面入手：?
一、創造一種溝通無限的工作氛圍。在公司裡營造一種自由開放、分享資訊、人人平等的氛圍，除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵各種自發、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關係，增強企業的凝聚力和創新能力。?
二、要尊重和認同員工。尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。現代企業中員工的素質普遍都比較高，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。現在好多企業都在企業文化中強調「以人為本」，其實以人為本就是要把所有的人都視作公司大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。那麼如何尊重和認同員工呢？要注意下面三個問題：
1.不要靠發號施令和權威來管理員工。現在好多企業都崇尚民主化管理，實行「職務無稱謂」制度和「平等共事」的機制，如果我們還是以自己的職務來壓別人，用強勢的做派來管理的話，將會失去民心。心理學說，人只有發自內心地願意那樣去做，才能發揮出最大的才能，否則都是應付而已。
2.要真誠地關心員工。什麼才叫真誠地關心別人呢？關心別人，就是「你的痛苦在我的心中」。著名的心理學家阿弗瑞?·艾德勒寫過《生命對你的意義該是什麼？》一書，書中寫道：「凡不關心別人的人，必會在有生之年遭到大困難，並且大大傷害到其他人。也就是這種人，導致了人類的種種錯失。」這一段令人發醒的話，讓值得你在員工關係管理中銘記。
3.要衷心地讓員工感受到重視。威廉?·詹姆士說過，「人類本質中最殷切的需求就是渴望被肯定。」我們大家都希望別人知道自己的價值。在工作中，作為管理者要經常給予員工最真誠的認同和肯定，要讓他們時時感受到來自不同層面的重視，當他們作出成績的時候，要讓他們感覺到自己的上級是重視自己的，人力資源部也是看好自己的，就連公司的管理層也是認同自己的，被廣泛認同的員工一定會有更高的工作激情。如果員工做出成績了，管理者沒有什麼表示，物質激勵沒有，就連幾句勉勵的話都沒有，員工肯定感覺不到重視。
貼近公司未來
讓員工樹立「主人翁」的心態，更好地為未來拼搏。要做到這一點，就必須要讓員工有三種「機會」：
1.有對公司知情的機會。有時員工看不到公司的發展和前景，最主要的原因是公司沒有及時地和員工分享資訊和成果，公司不僅要將所有可以公開的檔案、制度、政策等向員工及時地公布，公司管理層還要定期向員工傳達公司發展的最新情況及對未來的展望。員工往往把公司管理層看成公司的核心、掌舵人，親自聆聽來自他們的聲音，感受到他們的決心，必定會增加個人的信心。公司不僅要向員工傳達利好的訊息，也要及時地向員工說明當前存在的問題、困難和挫折，只有以坦誠的方式公開真相，才能取得員工的理解和信任，也才會出現員工和公司同舟共濟的局面。各級管理者在管理工作中，應該把知情權當作塑造員工主人翁精神的乙個重要工具來使用。
2.有學習和培訓的機會。要讓員工看見公司的未來、自己的未來，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進。為此，公司要創造條件讓員工學習和培訓，以此來裝備員工以便和未來接軌。
3.有脫穎而出的機會。現代企業中擯棄了「論資排輩」的陳舊管理，建立了績效考核機制，也就是說，員工的晉公升完全是以績效來衡量的（當然人品也是重要的考核環節），這就為渴望成長、希望承擔更大責任的青年才俊提供了絕好的事業平台，讓他們在大風大浪中歷練自己，是管理者的英明和大度，是對優秀人才的最佳獎賞，也是情感管理中的上乘境界。
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