新世紀進入了乙個同質化時代，創新是時代的趨勢，也是時代的要求。在經過「圈養」、「放養」式的招聘時代之後，新時代進入了「創新」同質化招聘時代，所以新時代招聘的惟一出路也只有滿足創新。因為當企業無法主動變化、與時俱進的時候，企業的價值與資源都等於零。那麼在創新大潮的衝擊下，hr該如何應對創新挑戰，為企業找到最合適的人才？
近年來，西方推出了乙個為hr應對創新挑戰而幫助企業找到最合適的人才的新招聘模式：人與組織匹配。強調員工與組織的整體匹配，個體能夠滿足特定工作崗位的要求，個體內在的特徵與組織的基本特徵也要一致。這種招聘模式為組織面對激烈的人才競爭，如何吸引和留住人才，提高組織效能有重要的實踐意義。我們可以從微軟的招聘窺見其一斑。
眾所周知，微軟的選才原則是僱傭最聰明的人，看看如同現實世界的虛擬網路，便不難理解這為什麼是微軟選才的原則。首先，在網際網路上微軟面對的是整個人類的智慧型，導致乙個簡單的作業系統整天會出現那麼多的問題；其次，最聰明的軟體開發人員構成的核心力量，可以讓視窗系統變得越來越盡善盡美、無懈可擊。所以，在比爾•蓋茨的眼裡，「聰明」就是能迅速地、有創見地理解並深入研究複雜的問題。聰明人大多都是反應敏捷，善於接受新事物，及時掌握所學知識，並且博聞強記；他們能迅速幾進入乙個完全陌生的領域，或把原來沒有聯絡的資訊聯絡在一起，觸類旁通，把握其中精髓，提出的問題一針見血，直指要害；他們還要具有創新精神與合作精神。所以，比爾•蓋茨認為只有這樣的人才最合適微軟創新的要求。
對聰明人的甄選與尋求也始終是微軟一項重要的戰略。在公司創立之初，微軟採用親自面試應聘人員的方法來招募最聰明的人才。當時，比爾•蓋茨、保羅•艾倫以及其他的高階技術人員對每一位候選人進行面試。2023年，當從微軟公司搬遷到西雅圖的那一刻起，微軟就制定出詳細而完善的僱傭前途無量的軟體開發人員的戰略。具體實施的時候，則有一套可以量化的標準與切實可行的方案。
首先，微軟的高階領導會參與招聘。這一方面體現了對招聘新人的重視，另一方面，高層領導經常參加各部門的業務會議，使他們對人才的需求瞭如指掌。
其次，是否具有創造性思維是微軟選才的首要條件。比如微軟的面試題中會有諸諸如此類的古怪問題：「在沒有天平的情況下，你如何稱出一架飛機的重量？」其實，正確的答案與否並不重要，面試者真正的目的是要考量應聘人是否能夠創造性地思考問題，更看中他們思維的方式和分析問題的方法。
第三是員工的推薦。一方面是老員工的推薦，因為惺惺相惜，聰明人了解聰明人，微軟雇用的員工，40%是通過員工推薦的。而忠誠的員工會推薦最好的員工。對此微軟也有鼓勵措施，給那些推薦傑出人才的聰明人以優厚的獎金，這也在一定程度上促進了吸納人才資訊的暢通。另一方面，這種推薦也來自被面試者，因為微軟要求每一位面試者準備乙份候選人的詳細優質的書面評估報告，這份報告也是選擇面試人的重要部分，它會隨同面試者的其他資料被高階經理們閱讀，這樣無形中就擴大了微軟甄選人才的範圍，也防止微軟因為某種自身原因而沒有關注到的人才。
最後，微軟青睞剛出校門的「新鮮人」。微軟之所以偏愛剛出學校的「社會新鮮人」是因為相對而言，這些初出校門的年輕人沒有任何負擔和壓力，容易對工作產生狂熱，並且不會太計較薪資。同時，「新鮮人」的可塑性強，每年，微軟人力資源部都從美國和世界各大名校挑選狂熱於工作、有使命感、求知慾旺盛又能忠於微軟的年輕人，這對於知識更新換代飛速的計算機業來講是最為重要的。只要被微軟選中，完全可以在進入微軟後邊學邊做，你可以犯錯誤。當你從事完一項新的工作之後，就會有最好的專家來檢查，並告訴「新鮮人」，怎樣程式設計是對的，怎樣處理會更好一些，這樣「新鮮人」就會在邊乾邊學和不斷糾正錯誤的過程中受到良好的培訓。微軟允許新雇員犯錯，訓練他們從錯誤中學習，積累經驗，在實踐中迅速成長為技術骨幹。如同「璞玉」，微軟願意承擔雕琢的工作。
對於「新鮮人」的選擇，微軟的招聘人員既關注名牌大學，也留意地方院校以及國外學校。有幸得到面試機會的人，在一天之內將與4—6位面試者交談，被選中者還要到微軟公司總部進行複試。複試工作全部由產品組職能部門的人們承擔，微軟認為，只有頂尖的技術人員才能篩選、分辨出合乎專業要求的應聘人，而不是由非專業人員選擇技術人員。
隨著經濟全球化的加速，技術更新加快，產品生命週期變短，客戶需求日益多樣化。企業要在這種環境下生存並發展，新時代企業的招聘工作也必須與時俱進，僅僅根據人與工作匹配的招聘模式不能滿足組織的需求，除了強調個體的綜合技能與工作匹配，員工的個性必須與企業文化、價值觀等匹配也是必須考慮的。微軟以富有激情、不斷思考、不滿足現狀、對目前的成果永遠懷疑的開拓者作為選才的宗旨。目標只有乙個：選擇最聰明、最好和最能幹的最合適公司的人才進來。這也就是「人與組織匹配」招聘模式的一種，這種模式也符合這個「創新」同質化時代，能夠滿足企業創新的趨勢和要求。當然，這種模式也許會把最優秀的人才拒之門外，但在面對創新挑戰時，可以保證進來的一定是最合適的。
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