中國企業：讓員工到發展中國家市場去「戰鬥」
王立偉高標準的薪資福利、經驗的快速增長、可能帶來的職位提公升……向海外市場進軍的中國企業正在以上述誘人的條件，激勵中國員工到發展中國家市場工作。
諸如華為、中興這樣的先行者，已經摸索出一套適合中國企業的「最佳實踐」，而後來者，則正在以無畏的精神繼續摸索的道路。
讓員工到發展中國家市場去，如何展開選拔、如何激勵、如何在當地實現有效的管理？這些題目正擺在後來者的面前。
年輕員工之選
結婚兩年的齊華思前想後，最終還是決定放棄去非洲的工作機會。「一走就是一年，家裡所有事情都落在妻子身上，對她不公平。」
齊華的幾個年輕的、沒有家眷的同事則對去留沒有任何心理壓力，他們迅速作出了到海外工作一年的決定，很快就辦好了簽證。
6個月，一年，兩年，三年……時間不等的發展中國家工作機會正擺在中國員工面前。隨著他們所在公司的海外擴張，特別是向發展中國家市場的擴張，他們不得不在離開故土還是留下來兩個答案中選擇乙個。
而更多的單身員工選擇了前者。這在某種程度上與早前《經濟學家》的一篇文章的觀點不謀而合，文章指出，跨國公司傾向於選派30歲左右的員工或者50歲以上的老員工到海外工作。原因在於前者沒有子女的負擔，後者則基本完成了教育撫養子女的任務，其配偶甚至願意同行。
在中國，30歲左右的員工是被外派到發展中國家的主流。他們少有家庭負擔、畢業時間不長、工作熱情高、獲取新知識和與當地文化相融合的能力強。
賺錢？賺經驗？
4年前，工作5年的苗克被公司派駐到拉美，在墨西哥、委內瑞拉、巴西之間輾轉了1年半後，苗克才回到國內。
「海外經歷，可以開闊人的眼界，為個人的職業發展打下良好的基礎。」苗克這樣分析自己當時去的主要目的。
事實上，類似華為這樣的海外派駐員工的先行者的實際經驗也表明，大部分員工更看重的是通過在海外的歷練和經驗積累，使個人業務能力得到提公升。
後來的事實證明，苗克在海外面臨的的確是全方位的挑戰，「面對的人群、語言、文化都發生了巨大的變化，這些挑戰會讓你思考更多的問題。」
剛剛做了父親的趙巨集魁正在做去阿爾及利亞的準備。他和苗克有著頗為相似的想法，「我們這麼年輕，要抓住這些對職業發展有幫助的機會。」
至於賺錢，似乎不是苗克和趙巨集魁們的主要或者是重要的目的。趙巨集魁的太太為了他安心地出國工作，選擇放棄工作全職照顧家庭，這幾乎抵消了他在海外的補助。
不過苗克承認，對於剛剛畢業的年輕員工來說，在發展中國家工作，待遇的確對人有不小的吸引力。既賺錢，又賺經驗，可謂一舉兩得。
新科空調品牌總監許意強的觀點證實了苗克的看法，新科派往海外的員工，以技術崗位為例，年薪比國內多出6~7倍，從2萬元人民幣到2萬美元的公升級，給員工提供了乙個在2年內賺到第一桶金的機會。待遇的提公升成為激勵員工積極參與海外工作的主要因素之一。
另乙個令人意想不到的附加價值是，海外工作經歷消除了員工在國內長期工作帶來的惰性。「給思想帶來了一種衝擊。」苗克說，特別是對那些有一段工 作經歷、在國內的工作環境中有著很強的適應性的員工，派駐海外的經歷讓他們發生了很大的改變，「這讓公司抑或組織能夠流動起來。」
公司的「預防針」
但員工不能僅僅依靠自己才能完成所有的工作。一家民營公司近來正在拓展其在發展中國家的市場，外派員工王軍自己完成了大部分的準備工作，公司沒 有安排任何培訓活動，他只能在網上搜尋一些資料列印出來備用。「我甚至沒有拿到通知，包括公司到底要給大家提供怎樣的薪酬福利，以及具體的外派時間。」
王軍的朋友甚至建議他放棄這個機會，「公司對員工不夠重視，到海外可能會面臨更多的問題。」
在人力資源諮詢公司美世的乙份外派員工的研究報告中，有乙個關於外派失敗的分析，美世指出，外派員工及其家庭不能成功地適應新的環境成為失敗的主要原因。
這讓公司將許多外派工作的重點移至最前端，公司更願意花時間和精力在選拔和培訓員工上。
美世研究顯示，許多跨國公司為幫助外派員工及其家庭適應新的工作所在地提供解決方案，約有72%的調查參與者提供語言學費，60%的調查參與者提供跨文化培訓。
新科4月中旬公開發布了乙個招聘啟事，在內部員工中招聘去奈及利亞工作的員工，乙個月內收到數百份申請。
事實上，在招聘啟事中，新科已經設定了乙個門檻，條件包括有三年以上工廠工作經驗，崗位對口，人品好，熱情等。
按照設定的要求，第一批將篩選出2倍於最後確定的人數，進入第二批選拔。
在第二批選拔之前，所有的細節會在乙個懇談會上被一一解釋。例如工作的主要任務、當地的風俗飲食文化、待遇、在當地工作的時間週期等。
隨即，員工得到乙個參加業務考試的機會，過關者參加30~60天的綜合培訓，包括口語、生活知識甚至心理輔導。
第三輪考核將確定最終前往的人員。「為了讓員工有足夠的選擇餘地，我們每次選拔時都會預留1~2個名額，避免因員工放棄出國工作機會而出現空缺。」許意強說。
實用的解決方案
美世的調查顯示，60%的被調查公司為海外派駐員工提供實用的支援，除了上述的語言學習和跨文化學習外，還包括協助外派安排、簽證、訪問工作所在國、諮詢稅收顧問，以及過渡時期住宿等。
一些大型的調動諮詢公司承擔了上述的工作，讓整個流程變得順暢起來。邵丹說，小到連找房子這樣的細節，調動諮詢公司也可以勝任。
「從選擇員工，到培訓員工再到派駐員工，必須考慮到中間可能出現的種種挑戰，提前做好準備。」邵丹建議，公司應就此形成一套標準的流程，統一發布乙個外派員工的政策，實現有序管理。
薪酬福利對於確保員工在海外工作的積極性和穩定性至關重要，多數向發展中國家派遣員工的企業都會為員工提供海外派遣津貼，其中包括國外服務津貼、艱苦條件津貼、安置遷移津貼、安家津貼、歸國度假津貼等。
需要特別指出的是，根據各個階段區域市場戰略目標的不同，海外員工的激勵有所不同，在處於引入階段的市場，企業以增強激勵為主，而對成熟階段的 市場，則以控制成本為主，浮動獎勵為輔。具體而言，越艱苦的市場，越可能獲得每天數十美元的補貼，而在越成熟的諸如歐洲市場，員工每天獲得的補貼僅夠維持 當日的基本支出。
為預防員工在當地可能出現的各種疾病，中國公司也會在派駐員工前幫助員工完成各種疫苗的注射，苗克的黃色疫苗注射記錄本上，就清晰地記錄著他當時注射的疫苗情況，事實上，正是藉此，多數派駐員工躲過了當地高發疾病的威脅。
額外的商業保險幫助員工及其家屬預防風險，華為為派駐海外的員工購買商業人身意外險，而根據不同國家的情況，派駐海外的員工購買相應的保險，如戰爭險、醫療險等。
根據當地的實際情況，不少公司採取統一提供住所甚至統一提供飲食的做法，預防可能出現的風險。上述新科公司甚至專門從國內招聘了一位大廚到海外，並且從國內空運諸如辣椒、十三香、龍口粉絲等，許意強稱，這也成為穩定海外員工「軍心」的重要舉措。
邵丹指出，不少公司會向員工派發當地工作生活的《安全守則》，其能夠系統地幫助員工獲得安全指南。讓苗克印象深刻的是公司安全守則中的乙個人性化的細節，守則明確告訴員工，如遇搶劫，不能反抗，確保生命安全，而如若因為工作原因遭到搶劫而造成的損失，公司會負責報銷相關費用。
此外，培養當地員工是乙個良策，在當地招聘、培養員工，讓員工進入中國總部接受工作任務和培訓，再返回本國工作，對公司在當地市場的長期戰略意 義重大。不過在整體的薪酬福利設計上，對公司是乙個挑戰，專家建議，應參考當地的薪資福利水平特別是行業的薪資福利水平，才能制定出有競爭力的標準，留住 員工。
長不大的中國企業
長不大的中國企業 發布日期 2006 06 08 小本經營時養成的小家子氣讓很多企業最終難以長大。童雪松 文 先說兩個外國故事。乙個是有關巴菲特的。一次巴菲特和朋友外出，在車站朋友要打乙個 需要兩毛錢硬幣，巴菲特在身上摸了半天，只摸出乙個兩毛五的硬幣，於是他讓朋友等著，自己找路人破開了這兩毛五分錢，...
從ERP談到中國企業公升級
從erp談到中國企業公升級 背景 1 上世紀七十年代開始，計算機技術發展加速 逐步在社會 企業領域普及 2 二戰讓人口都遭到很大的破壞。二戰結束後，全世界進入嬰兒潮，這些嬰兒潮降生的孩子在70年代進入了青年，精力 思想 創造力活躍 3 二戰讓全球經濟 社會基礎設施都遭到了很大的破壞。二戰結束後，整個...
中國企業銷售教育培訓之父
中國企業銷售教育培訓之父 可樂老師 家用灸領導品牌艾知道創始人 不管是工作還是生活中，在我們身邊每個人的成長道路上，在某個關鍵時期，總會出現乙個關鍵性的人物，給企業帶來名利雙收的喜悅，給我們的生活帶來無限的快樂，這個人或許是你的父母，或許是你的老師或朋友。或許是一名企業培訓創始人，他們總能帶給帶來不...