總部設在美國加州芒廷維尤的
公司希望通過**來獎勵和保留員工的做法（見
）的乙個關鍵點是，它對員工的獎勵超越了傳統的金錢概念，而將關注點更多的放在了員工的更高層次需求的滿足上。擁有公司的**意味著這些被獎勵的員工由為企業打工的角色轉為企業的「股東」，這種新的「角色認定」可以滿足員工的一種心理層面的需求，而心理層面的需求是一種較高層面的需求。
我們從員工職業生涯發展的角度來看，工作可能達成的目的（見下表）很清楚的說明了工作與人的內在需求之間的關係：
herr & cramer(1996)：工作可能達成之目的
經濟的社會的
心理的物質需求的滿足
體能資產的獲得
對未來發展的安全感
可用於投資或延宕滿足感的流動資產
購買休閒和自由時間的資產
購買貨品和服務
成功的證據
乙個和人們會面的地方
潛在的友誼
人群關係
工作者和其家庭之社會地位
受他人重視的感覺
責任感受他人需要的感覺
自我肯定
角色認定
秩序感可信賴感
主控或勝任
自我效能感
投入感個人評價
過去我們大多數企業採取的更多是經濟層面的獎勵，更多的體現在物質需求的滿足上，這其實是乙個較低層面的需求，而隨著薪酬的不斷提高，公司在獎勵上面臨兩難問題：獎金少了沒有激勵效果；獎金多了公司成本劇增。金錢對人來說確實是重要的，也是我們這個處於實現小康階段社會中的人的普遍渴求，但金錢卻不能夠代表一切。因此，如何將有限的獎金和員工需求的滿足結合起來，發揮更大的作用，應該是公司獎勵政策的關鍵。
上面提到的「關於某公司一位高階主管的故事」的關鍵點在於「公司最高領導認為，對於這名主管來說，幫助他過上正常的家庭生活比物質獎勵更重要。」這位「最高領導」就緊緊抓住了員工經濟的（成功的證據）、社會的（工作者和其家庭之社會地位）、心理的（自我肯定和自我效能感）的三個層面的需求。用一趟浪漫的巴黎雙飛旅遊代替單純的金錢獎勵最大限度的滿足員工的多層面需求，無疑是這家公司獎勵方式的成功之道。
而「有時候職員可以得到其上司或更高的領導不擁有的特別獎勵」，這種獎勵方式，一方面可以使非管理層員工得到更大的獎勵，另一方面恐怕更多的是它的象徵意義，那就是，肯定這些員工對公司的特殊貢獻。這種象徵意義的做法，我們在日常的生活中其實也經常可以看到，例如聰明的女孩子給男朋友送禮物時常會選擇刮鬍刀或領帶，這樣能使其男朋友經常想起自己的體貼和關懷，對於公司來說，也是同樣的道理，讓員工能經常感受到公司的體貼和關懷，從而建立互信達成雙贏，這也許才是公司管理層需要加以認真思考的問題。
csdn
職業生涯管理顧問）
其實別人更需要自己的關懷
其實別人更需要自己的關懷 2007年2月4日星期日 一直都認為這個世界上最需要被關懷的人是自己，在心情不好的時候也常常會想為什麼就沒有人會注意到我的變化呢？為什麼就沒有人來安慰我幾句呢？很多時候都渴求得到別人的關注，希望別人能懂自己，也常常會覺得沒有人能夠理解自己。在每次需要一位朋友來談談心的時刻都...
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好員工需要具備的
個人成功的六個心態 一 付出的心態 二 責任的心態 三 敬業的心態 四 合作的心態 五 積極的心態 六 學習的心態 比爾蓋次願跟什麼樣的人合作？願意付出 有責任心 學習力強 行動力強 有強烈的溝通意識 誠懇大方 有最基本的道德觀 付出的最高境界是不求回報 老子曰 企者不立，跨者不行 自見者不明，自是...