公司會給求職者乙個案例，看求職者能不能從千絲萬縷的聯絡中找出主要矛盾，從中看到潛在的機會和威脅；對細枝末節的敏感性怎麼樣；是不是能舉一反三，**遠矚。
更高一層的面試中，測試的東西會更加仔細、全面，但仍然與求職者所學東西無關。主要測試方向是求職者的創造力、工作激情、抗挫折能力。
索尼：變幻莫測
sony面試有時不足10分鐘，而且五六個求職者同時參加；有時十分複雜：半個月裡可能會約見求職者三四次，面試人經常更換，提很多與工作無關的問題。到了吃飯時間，面試人會像老朋友似的請你到餐廳共進午餐，說說笑笑地聊些家長里短。
前者往往被用於面試市場人員，考驗的是他們在大眾面前的表現力，以及「抗壓性」；後者一般會用在要求較高的崗位或有一定級別的職位，通過多角度的接觸了解，以及營造輕鬆的溝通環境，雙方都可以從中獲取更多的資訊，並且建立起一定的信任和相互間的感情，為判斷的準確性以及今後的合作打下乙個良好的基礎。
微軟：但求聰明
微軟的應聘者會馬不停蹄地面臨六輪面試，在面試過程中如果有兩個考官對應聘者說「no」，那這個應聘者就被淘汰了，只有少數幸運者才能推開最後一位考官辦公室的門，有望獲得成功。
決定能不能成功的，關鍵是看應聘者夠不夠聰明。比如給你「3、3、8、8」四個數字，看你能不能在最短的時間內通過加減乘除得出24。
歐萊雅：當場測試
歐萊雅不會將是否充分準備作為給應聘者加分的主要因素。比如個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響就行。對於一些需要有較強專業知識和技能的崗位，歐萊雅會安排一些當場測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時測試，看應聘者是否懂得使用一些軟體等；崗位需要有較高外語能力的，考官就會安排應聘者一些翻譯的測試。
三井：知微見著
三井的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應聘者，會有不同的面試過程。面試中，三井會著重考察應聘者的外在氣質和記憶體品質。對於外在氣質的考察主要通過觀察，看應聘者穿什麼衣服，留什麼髮型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送檔案，如何對待在場的其他工作人員等等。應聘者可能在不經意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。
ibm：注重細節
在ibm面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶髒字或者顛三倒四意識流得不著邊際的人。乙個基本的原則是，考官希望來ibm的人，首先要有進取心，有工作熱忱，對事物有積極的態度。其次要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什麼東西。一般來講，這樣的人在企業才能幹得比較順利。
國際商業機器公司ibm，連續多年位居全球企業500強前列，是世界最大的資訊科技公司。那麼，ibm何以進入500強？什麼樣的人才有資格進入ibm？而ibm的用人理念便很能說明問題。ibm中國公司人力資源部總監李清平認為：人是ibm最重要的財富，為了充分說明這一點，他做了兩個比較：第一，很多企業招聘人喜歡找熟手，一來就能為企業直接創造財富，而ibm願意從校門直接招收大學生，不惜承擔培養責任；第二，ibm對員工有非常詳細的培訓計畫，每年為每位員工安排培訓，ibm這方面的投入非常非常大，佔到整個營業額的兩個百分點。這是任何其他公司都不能比的。
ibm面試，注重細節
ibm中國公司每年會收到成千上萬份求職書，但淘汰率非常高。通常，ibm會通過人才招聘會、登報招聘、上網招聘和校園招聘等途徑來物色人才；也會和獵頭公司合作，招募高階管理人才和技術人才；客戶推薦和公司內部員工自薦也成為一種重要方式。
收到ibm的筆試通知，那意味著你已通過了ibm的最初篩選。ibm的筆試無需準備也無從準備，因為測試的是應聘者的基本素質，英語水平和邏輯反應。比如對數字的感覺，對圖形的感覺等，更像智力測試。
通過這一關後，至少還會有兩次面試在等著你。每一次面試是人力資源部門組織的，主要通過交談，大體了解你的邏輯思維能力和個性特點。而在第一輪面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人。比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶髒字或者顛三倒四，說話不著邊際的人。ibm有乙個基本的原則就是，希望來ibm的人，首先要有進取心，有工作熱忱，對事物有積極的心態。還有就是團隊精神，能和同伴一起合作的人在企業會幹得比較順。
青睞應屆生，不要書呆子
ibm非常喜歡從應屆大學畢業生中招人，不像很多公司傾向於招收有工作經驗者。ibm希望能從高校招到學生「尖子」，找到優秀的人才。那麼ibm如何來界定「尖子」這個概念呢？是學習成績優秀嗎？雖然ibm的招聘者在招聘時從來沒過多看重學生的成績單。但面試時，他們卻通過學生的自我介紹看到一些東西，比如他是班上的前三名啊，三好學生或者學生幹部什麼的，另外學校推薦也是乙個依據。
ibm很注重學生的實踐經驗。對大學生來講，走向社會的第一步，所缺的是社會經驗。所以說如果他在大學期間做過一些工作，適應能力會強，會很快適應環境，這對他進入ibm這樣的公司會有很大幫助。比如他做過學生會主席，利用假期在外面公司幹過一段時間，做過一兩個月等等。而完全不接觸社會的學生，可能給陌生人打**都會臉紅。ibm不喜歡悶在學校裡死啃書本的學生，除非你考研、考托、考gre。尤其是大四，有時間有能力還是應該多接觸社會。
ibm看重個人「軟素質」
李清平認為，在ibm許多人都很有能力，但並不是那些有能力的人都能進入管理層。因為，除了能力，ibm更看著乙個人的「軟素質」：
「第一，你的工作態度如何，是不是擁有積極的心態，遇事能否主動想辦法解決。而不是老說『怪話』，動不動就是『這肯定不行，沒有辦法，解決不了』……這種人不能做領導。
「第二，斤斤計較的人做不了領導。」
「第三，做事業的人目光一定要看得遠，不要就看眼前那一點東西，那一點利益：出國的次數，或者公升職的快慢。乙個有事業心的人會一步一步看到自己的前程，而不會為眼前一點得失影響整個工作的態度和情緒。」
惠普：情景模擬
惠普面試有時採用情景模擬的方式。比如乙個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的，積極主動的，比較有進取性的，而不是很內向的。為了進行這方面的測試，惠普就會給應聘者乙個題目，讓他們進行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現，來作為乙個參考。
西門子：結構性面試
德國西門子公司有乙個全球性的人力資源題庫，乙個多小時的面試，前5分鐘測什麼，後10分鐘測什麼，非常嚴格，並且最後都有結論。西門子將此叫做結構性面試。當然，面試不僅僅包括這幾個方面，因為面試是很嚴格的，會包括好幾個部分。可能剛開始時是雙方互相認識的乙個過程，應試者應該有乙個簡短的自我介紹。
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