以下這些，才是真的坑：
1、小公司有大公司病
我們選擇去小公司，多半是看重創新、靈活、上公升空間大、天花板高。但現在很多小公司，人不多，大公司病卻很嚴重：
1） 後台部門龐大：對小公司來說，人最多的應該是直接創造價值的部門，而不是支援部門。如果比例失當，不僅導致低效，而且是極大的浪費。
2） 混日子搞政治的人一大堆：小公司的優勢就是溝通順暢、高效，如果像大公司那樣人際複雜，就失去優勢了。
3） 管理規範和流程制度厚得能出書：組織架構（包括部門、崗位等等）是最僵硬的，而人是最靈活的。小公司沒有複雜的架構，正應該發揮人的靈活性，從而比組織架構複雜的大公司更能適應變化。
但是，如果小公司用一堆流程和規範把自己限死了，遇到變化還沒有大公司應對得快，必死無疑。
4） 業務攤子鋪得很大什麼都要做：大公司講究「雞蛋不能放在乙個籃子裡」，但小公司資源少，就應該把全部資源都聚焦在乙個方向上，才有可能成功。
所以，說白了，如果小公司都有這麼些大公司病，你幹嘛不直接去大公司呢？
2、大公司有小公司病
大公司的優勢是平台好，比小公司更加規範和體系化。但現在很多大公司，卻有小公司病：
1） 追求短期利益：小公司最重要的是活下來，所以考慮問題比較短期。但大公司盤子大，如果也只考慮短期，不提前布局，那長期來看，很容易被競爭對手反超。
2） 沒有體系，靠人管理：小公司靠人管理，但大公司只能靠體系。為什麼呢？
想象一下，大公司拋開規範的體系，一切靠人做決定，那麼諾大的公司，只要出現幾個自私、無能的人，整個公司都會被影響，這就是「爛蘋果定律」（乙隻爛蘋果如何不處理，會把整箱蘋果弄爛）。
所以，大公司必須不能只靠人，也必須有識別出爛蘋果的體系。
3） 人才培養機制缺失：小公司靠自己在實踐中學習，大公司靠培養和發展體系去循序漸進地學習。
如果大公司缺失人才培養體系，結果要麼是人才水平整體低下，要麼是花**去四處挖人（可能導致文化受到衝擊），而且，如果都是外招，而不是培養內部人才，那麼年輕人在裡面會有很大的發展瓶頸。
所以，說白了，如果大公司跟小公司一樣，我為什麼不去具備更多可能性的小公司呢？
3、老闆不願擔責
我曾經跟一些朋友們聊：如何辨別是不是跟對了老闆？
最後我們一致認為，老闆最重要的品質，如果只能保留乙個的話，不是勤奮、善交際，甚至不是同理心，而是能不能扛責任。
對高層來說，最重要的是危機感；但對員工來說，重要的卻是安全感。上面的老闆願不願意扛責任，有沒有能力扛責任，對乙個員工的安全感來說，至關重要。
但，什麼是責任？如何區分責任？說說我個人的理解。
之前工作的時候，團隊乙個姑娘趕著去跟男朋友約會（好像是個很重要的紀念日），走之前把做好的報告發我，然後跟我打了個招呼，我當時在開會，加上報告並不複雜、要求也很明確，就讓她先走了。
結果我開完會開啟報告一看，錯誤百出，根本沒法交付出去。然後，我乙個**把她叫回來，讓她在辦公室改完為止。
期間，我也在公司沒走，但我也沒幫她，只是邊做別的事情，邊等她做完，審閱一遍之後，我們才先後離開，那時候早已經過了凌晨。
結果第二天去給客戶講，還是被客戶看出了乙個資料錯誤，她緊張得不行，一直看著我。
然後，我跟客戶說：這是我的失誤，非常抱歉，回去馬上改。不耽誤您時間，咱們先看完另一部分吧。
姑娘事後跟我說：之前覺得你有點兇，但是剛才你幫了我，謝謝你。
我說：我沒幫你。之前交給我這份報告，是你的責任，就算你要談戀愛，我也沒理由來幫你承擔責任。但是，一旦我確認完交出去，到了客戶面前，就是我的責任，所以，沒什麼幫不幫。
責任這個事情，每個人的理解可能會不一樣。但是，如果這件事情你老闆最終點頭了，那麼在客戶、大老闆面前，他還把責任推給你，那他就是不負責的。
乙個喜歡推卸責任的人，永遠不要跟他合作，更不用說為他工作了。
4、跟長遠發展不一致
關於要不要有個人規劃，很多人是存疑的。但在我看來，這是需要的。
我之前做管理諮詢，所以很喜歡把個人成長模擬到企業發展。對企業來說，它的戰略是去思考：我是應該花資源在新功能的研發方面，還是花在給現有產品提供更有吸引力的包裝方面？
對個人來說也是一樣，我們的時間精力有限，花在什麼地方，最後的結果是不一樣的。
上週在古典老師的得到專欄裡，客串了一周成長導師，裡面就提到我做諮詢顧問的時候，如何分析不同型別的客戶需求、然後從自己的天賦出發、選擇適合自己的客戶，最後實現了快速上公升（之後有機會可以跟大家分享）。
所以，任何一次跳槽，絕不是沒有章法的，而是跟你的長期發展戰略相匹配的。
當然，首先，你得有乙份個人發展戰略。
這樣一來，你的每一次職業選擇，就像開著導航走路，到哪兒都能找得著北。
但相反，如果你的選擇只是考慮短期利益、跟長期戰略不匹配，就會像在森林裡漫無目的地行走，很可能跑了一圈又回到原地。
都說什麼家世、運氣、選擇，但在我看來，正確的方法，永遠是普通人門檻最低的逆襲之路。
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