很多人都反映招人難。創業公司的小老闆們經常為招人發愁，bat等超級大公司的各級主管們為此也經常叫苦連天。
招聘，太重要的。無論是團隊擴充還是替換，有了源頭活水才好辦。而且招聘是一扇跟外界聯絡的窗戶，只要公司不倒閉就不能停止招聘，但節奏可以控制。
招人難，可能主要犯了如下錯誤。
聖心難測，盲人摸象
很多公司jd形成的過程是：1、某業務領導說要招某個崗位。2、hr網上搜搜類似崗位，copy乙份jd給業務領導過目。3、領導說：中！趕緊招吧。
這就壞菜了，你家的職位跟別家一定有區別。沒區別通常是沒搞清楚。
誰提出的招聘需求，誰負責寫簡歷。hr負責刁難和補全。懂的人不寫，讓不懂的人瞎矇是啥意思？我在探探招的前200個工程師，多半jd由我起草，小半其他主管起草，我來把關修改。
硬要求太多，導致候選集太小。例如招php，android，要求必須本科985。
硬要求太少，導致候選集太大，合格率很低。例如本科畢業，三年工作經驗以上。
只關心企業想要的，不關心候選人想要的。資訊不全。
明顯的坑崗，例如職責與其他部門衝突很大，或替換崗領導不負責100%解決，多一半要新人自己搞定。
扣扣搜搜，給錢太少，與市場不符合。誰工作的首要目標不是養家餬口，人家圖你顏值過來啊？
很多崗位，一開提出的那個版本都是錯的，或者不合適的。不僅獵頭不清晰，hr不清晰，就連提出需求的領導都不清晰。工作場景會變化，團隊會變化，領導的認知也會變化。所以jd需要在工作過程和面試過程中不斷的修正。例如我招過大資料負責人，但自己對大資料並不是很懂。自己也需要乙個進步的過程。
越高階的職位，jd調整越大，越頻繁。
需要這個崗位做什麼
新增崗還是替換崗
是否獵頭崗？
是否私密崗？
職級是多少,匯報給誰？
發展路徑是什麼？
拿什麼樣的待遇?
必須的要求是什麼？
加分的要求是什麼?
對應目標公司有哪些？
該職位的核心競爭力是什麼？
可以有明、暗兩個jd。因為有些話不好明說，例如性別、學歷之類。明的發在招聘**上，暗的交給獵頭。對於難招的崗位，暗的顯然更重要。
工欲善其事，必先利其器
有了正確的jd之後，還要把以下事情做好：
2.1.1 薪資職級標準化
什麼崗位，什麼級別給多少錢需要有乙個內部的階梯指導。否則很容易引起招聘混亂，和部門混亂。薪資保密雖然是各個公司紅線，但時間長了同事掙多少大體上都知道。很多公司沒有職級，我建議hr系統裡面做個員工不可見，只有主管和hr可見的隱藏職級。
2.1.2 面試流程標準化
對於每乙個崗位，崗位發布、撤銷、修改、執行的流程是什麼？簡歷初審，派發，簡歷複審，約面試，**面，筆試，初試，複試，終試，發offer，入職跟進。每個崗位可以制定不同的流程，每個步驟要規定作何處理，責任人，時間等。
流程越短越好，如無必要，不要複雜化。流程多照顧候選人的感受，例如來多次，長時間面試等待之類都是流程中的槽點。定期的的統計圖表覆盤，也是面試流程標準化的必須。
2.1.3 工具標準化
參與面試的角色眾多，流程複雜。用文件記錄非常的繁瑣，且容易出錯。超過百人的公司，我都建議用saas系統來解決。招聘相關的系統很多。
2.1.4 轉化漏斗標準化
下圖是我做的乙個最簡化流程的漏斗。漏斗的每個步驟要有合理的轉化率。圖中的數字範圍就是對合理轉化率的建議。
從上圖可以看出，要得到乙個入職，需要hr像業務部門輸送1 ÷ 33% ÷ 50% ÷ 25% ÷ 35% = 69份合格簡歷。
招聘**，應對一般需求。對於兩萬以上的高階崗位作用不大。不過如果hr足夠勤快的話，可以主動出擊，自己聯絡候選人。我當年做創業公司都是這麼幹的。
獵頭，貴，但是效率高。本質上獵頭是個勞力型工作，把hr的手放大幾十倍。企業不差錢的就用獵頭。差錢的，關鍵崗位也可以用一用。但每家獵頭公司與企業都有磨合期，這時候hr可以請業務一線主管出面，促進磨合的效率。每個崗位，獵頭還需要兩個星期的啟動期，這時候不會有多少簡歷。根據我的觀察，乙個優秀的hr最多manage 20家獵頭。
內推，絕大多數企業都誇大了內推的作用。小企業人員基數小，內推上來2個人就顯得招聘主要靠內推，其實是個偶然事件。大企業如阿里，內推能佔招聘10%以上的比例。我理解的內推心理是：外頭的人就是想來，你們企業好，內推遞個簡歷比獵頭靠譜。而中型企業，比較尷尬，純靠員工說服同學朋友過來投靠。我只能說理想是好的。最終結果佔招聘總人數的比例很小，投入產出比其實很不值。
面試是雙向的。
最早年的面試，我比候選人還緊張。十幾年過去，面過幾千場了，最差的一場候選人嫌我態度差，直接拂袖而去。所以說面試沒那麼容易。我總結幾個自己的經驗教訓吧。
保持尊重。每個人都不簡單。千挑萬選的漏斗之下，闖關到這裡的人更不簡單。風水輪流轉，指不定哪天調換位置。例如，我每次問背景資深的人程式設計相關的問題的時候，都會很靠後的問，而且問對方介不介意。
注重禮儀。面試前最好吃顆薄荷糖。禮貌，專注，平等對待。
保持客觀。不要被第一印象左右。初期的面試官很容易被第一印象帶著走，第一印象好就問容易的問題，回答過程中還多加引導；第一印象差就問難的問題。以證明自己的第一印象是對的。
認真準備。預判候選人的level，準備合適的題目。題目回到到什麼程度算什麼級別自己要有衡量。根據候選人的回答調整後續題目。準備可以彌補很多經驗不足。
實用場景題目為主，抽象題目為輔。
主要看思路，而不是對錯。
更注重素質而不是經驗。很多領域經驗，半年的學習足夠的；但素質的差異多少年趕不上。素質可以理解為綜合解決陌生問題的能力。而經驗是解決熟悉場景的能力。
每次面試也是一次企業宣傳。幾句話講出自家的核心優勢，能對企業的發展藍圖娓娓道來。
關鍵崗位，安排公司的主要負責人面談是最好的誠意表達。
菜鳥面試官可以與資深面試官搭檔面試。多覆盤，多請教。遇到搞砸了也不用灰心，因為多砸幾次就好了。
你能看上的人，通常也會有別的公司看上。候選人手裡多個offer，為啥選你家？ 這時候入職跟進就顯得非常重要。入職跟進的流程如下：
hr跟候選人談offer。職級薪資範圍內hr有決定的自由度。
如果超出範圍，請對應業務主管決定。
hr十分鐘內不能說服的，請業務主管出面說服。因為主管更能說得清楚，而且更能做出承諾。
offer發出的同時催入職。夜長夢多，入職時間越長到崗率越低。
中間再遇到不可控的變化，請主管出面。
如遇背調問題或品德問題，果斷放棄。
招聘的本質是苦功夫。
假設目標是5個崗位，20個hc，兩個月招滿。平均到崗情期是兩周。那麼每個崗位就要根據招聘漏斗倒推：
哪個步驟負責人沒信心完成？怎樣幫他才能完成？
探探招聘關鍵的那一兩年，hr很難0點前下班，技術主管也經常週末加班。都是目標倒推的結果。
首先，招聘漏斗不合理的情況下，優先把漏斗做合理。團隊磨合期很容易這個地方出問題。跟獵頭合作的初期也容易出現這個問題。早期最容易出現的漏斗問題是：獵頭簡歷合格率低，複試合格率低。
自己認定的東西要堅持。多看數字結果，少聽別人說三道四。例如當年我們招聘十位左右的後台架構師，獵頭看過jd後，20家裡面只有兩家接這個活兒。多數獵頭覺得我們瘋了，他們說滿足jd要求的人，如果談cto的話，也只有一半人可能過來聊聊。那時候探探還不太出名。但我認為沒問題。我們待遇有競爭力，公司只是低調，其實業務很好，增長也很快。每個人未來的位置也還不錯。獵頭不懂，但是這些行業大牛們懂啊。果然半年超額完成招聘目標。
重要的事情說三遍。做招聘覆盤的時候，這問題那問題分析到底90%都是合格簡歷源不足的問題。別跑偏，對這個問題咬死不放就對了。
類似這樣的話，我經常聽到。覆盤的時候，也經常有人拿這些作為kpi完不成的理由。首先他們說的絕對是真實想法，絕非胡編亂造。但絕大多數hr，獵頭，包含部分技術主管都是感性思維，他們看到一兩個例子就覺得這是個普遍現象。而實際上他們遇到的分子分母都很小，完全不具備統計價值。這時候要有理性的判斷，有理有據的消除噪音，清明主線，保證團隊的鬥志。
如果招人手，hr負責沒問題。如果招人才，必須是業務主管負責。我沒聽說過業務主管全是渣，但hr團隊優秀，依然可以把業務人才招聘搞得很好的情況。
hr更擅長流程，業務主管更擅長品控。人才越高階和稀缺，品控就越比流程重要。讓發揮更重要作用的人負責。而且業務主管是人才招聘結果好壞的終極承擔者，讓最大受益者（受害者）負責。
所以，別再說招聘是hr的事。
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