一、堅持「以人為本」
在精英文化的組織裡，必須珍視每乙個組織成員正直的品格、創造性的天賦、自我價值實現的內在衝動，以及個性上的自由意志。通過有效的管理，以及建立健全有效的「共享機制」，為組織成員人格自然力量的釋放設計組織通路，不斷激勵全體員工為共同事業做貢獻。
包括致力於創造一種環境，鼓勵團隊成員發展，達到個人職業生涯可能的高深境界。珍視團隊成員的思想、背景與多元性經歷。把組織起來的成員，看作核心競爭力的**。把團隊建設看作是公司的第一原則，通過事業的機會，牽引促進團隊的成長；並通過團隊及成員的成長，滿足客戶的需求，提公升公司的品牌價值與外在形象。
只要我們的團隊能夠成長，企業就一定有未來；團隊成長的速度，決定公司的成長速度；團隊的素質與能力，決定了公司的經營規模與執行效率。離開了團隊的成長，公司就不可能處於「組織狀態」，不可能在隊伍的發展基礎上不斷深化業務結構，走出未來戰略的大模樣。
各級領導以及管理者，都必須集中精力去關注團隊及成員的成長與疾苦，努力解決團隊及成員的困難，為團隊的成長承擔責任。必須抱著積極的姿態，去直面團隊及成員的困難，去正視客觀的要求與意見，傾聽他們的心聲或心底的呼喚，關心他們的健康成長。
依靠積極主動的姿態，及時處理現實難題；通過點點滴滴的持續努力，來系統表達管理階層的誠意，必須基於「人本主義」的基本價值立場；使「以人為本」的價值觀逐漸地落的，逐漸地落到組織形態與制度形態，從而建立普遍的「上下信任」體系，這是制度建設的開端。當年劉備求賢若渴，缺乏資源，以眼淚籠絡人心，用心良苦。
二、悉心「呵護成員」
大凡精英分子，一定自視甚高；偶遇難題，信心不足，不免裝腔作勢；結果被人恥笑，走向極端，沒等到「功到自然成」的一天就折了。如同家庭中的「問題孩子」，隨著逐漸長大，麻煩不斷。
面對知識精英，我們很多管理者幾乎是管理上的「白痴」，或者充其量只是「巴納德協同理論」的勇敢實踐者。可惜，巴納德並沒有解決這個難題，現存的管理學也沒有解決這個難題。德魯克《管理——任務、責任、實踐》一書的核心，就是**其中的答案；認為以往的管理實踐，使我們學會了對「體力」勞動者的管理；現實的管理挑戰是，如何對「知識」勞動者進行有效管理。
直至今天，別以為一切已經搞定，別以為我們已經學會了對知識
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