具體操作：
1、首先在職業稱呼上讓員工有感覺(神聖感)。
如：某醫療企業：一(二、三)級健康天使、店長助理、店長、總監：
如：某培訓企業： 一至五星業務代表、兩級主管、兩級經理、兩級總監；
如：某餐飲企業：美食助理、美食顧問、美食總監、美食專家；
2、在行政線、技術線建立清晰明確的晉公升通道，同時設定相應的晉級標準；
如：某培訓公司一星業務代表晉公升二星業務代表的條件：
a進入公司三個月以上：
b熟知公司價值觀文化體系，並能就此分享五分鐘以上：
c每月平均業績在3000元以上：
d能夠幫助企業匯入早會，並對文化牆建設提出可操作方案：
e部門主管同意；
總結晉公升必須具備的條件元素：業績、入職時間、群眾基礎、文化認同、技能。
1、制定晉公升機制的核心要素是：負能量的人不能走到領導的崗位去。
4、市場說了算。老闆不做暗示，不做動員，經營願望，提供結果。
5、能自動公升降(有底線，有條件)。如：連續三個月業績下降自動免職，嘴要硬、心要軟，犧牲乙個人，成就一群人，而不是犧牲一群入，成就乙個人。心中有愛，下手無情。
6、巧用見習制，儲備人才多元化。
7、任命儀式要隆重．如：店長任命書、隆重造場。
8、晉公升既要有樓梯，又要有電梯．．
9、任職要有期限，連任有條件。
附：落地使用**——晉公升機制
問卷調研：
1：請閱你企業目前的員工願意在企業公升職當「官」嗎？為什麼？
2：你企業中當「官」的人讓你滿意嗎？為什麼？
3：你企業員工對企業的晉公升方式感興趣嗎？為什麼？
4：外面的人才願意到你企業來當「官」嗎？為什麼？
5：我們應該如何吸引人才進入到我企業當「官」呢？為什麼？
6：人才好不好招？人才好不好吸引？人才好不好遇？為什麼？
7：請問你企業高薪請的高管是處處為你省錢還是工作敷衍了事？為什麼？
8：你企業的架構是做長遠打算，站在同行業、同產業的高度來架構，還是當下夠用就行了？為什麼？
9：企業的機制是茫然前行，邊乾邊研究，還是先期掌握了原理和方法後，做到心中有數、運籌帷握？為什麼？
背後核心：
老闆必須站在同行、同產業的高度、制定落差大的晉公升機制體系，讓人產生無限希望，以此吸引人才！落差越大，能量越大。
接下來你將要在什麼樣恰當的時機點，引導企業員工使用此階梯式晉公升機制：
老闆簽字： 年 月 日
好了，今天的分享就到這裡，明天我們繼續分享。
建立完善的員工晉公升機制 員工晉公升機制 完
員工晉公升機制 完 為加強公司人才梯隊建設，建立規範的 能者上，平著讓，庸者下 的用人 機制，充分調動員工的主動性和積極性，達到發現人才 培養人才 留住人才的 目的，並在公司內部營造公平 公正 公開的競爭機制，制定本機制。一 員工職業發展通道 我們了解員工的滿足感不僅僅來自職級的上公升和工資的上調，...
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