當谷歌還不到一歲的時候，投資人約翰·杜爾(john doerr)敦促谷歌採用一套叫「目標和主要成果」(objectives and key results)的組織體系。
這套系統來自英特爾公司。在杜爾介紹下，谷歌欣然接受了此套系統，沿用至令。
在okr系統下，在該考核系統下，員工們不但明確自己的任務，同時也能了解他人在做什麼。員工首先要制定乙個目標，然後設定一系列「主要結果」，可以用來衡量是否已經實現目標。目標的設定要明確，具有可量測性。例如，不能說「想讓**更漂亮」，而是要說「讓**的訪問速度提高30%」，或者說「讓使用者互動提公升15%」。
谷歌對okr考核按照季度和年度進行，季度okr考核不會變化，但是年度考核目標會隨著業務的進行作出調整。okr的設定涵蓋多個層面，包括公司層面、團隊層面、高管層面和普通員工層面，其目的是確保公司平穩執行。
通常，員工每個季度接受4個到6個okr考核。如果考核數量超過該數目，表明這位員工有可能被解雇。每個季度末期將對okr考核進行打分，分值從0到1。一般的分值為0.6至0.7，如果獲得1分，可能是目標制定得太簡單；如果低於0.4，員工可能就要反省自己**做錯了。
包括ceo拉里·佩奇(larry page)在內，所有員工的okr評分都公開，可以在員工資料庫檢視自己或同事的okr目標和得分。需要指出的是，該得分並不作為谷歌晉公升員工的依據，但管理層可以據此清楚員工是否勝任。
有業內人士稱，okr系統似乎會給谷歌員工們帶來壓力，但同時也有助於員工了解其他人在忙些什麼。
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