人才領導者應聘請「適合文化的人」，至少這是我們所聽到的。
實際上，幾十年來，這一直是最廣泛推薦（也是公認的）最佳實踐。 「文化適應性」一詞本身已經創造了乙個價值數十億美元的行業。
然而，今天，傳統的智慧型正在受到審查。 鑑於當今創新的步伐加快，我認為不再適合因材施教，也不是實現可持續增長的一種方法。 這不是增加或維持團隊或組織的參與度和生產力的最佳方法。
如果您要雇用適合文化的人，那就錯了。 為了建立，擴充套件和維持員工隊伍以滿足工業4.0的要求，在尋找外部人才或建立內部團隊時，您需要採取四個關鍵措施。 在本章中，我將**它們。
「文化」是乙個廣義術語，對不同的人可能意味著許多不同的事物。 一些小組將其定義為「一組核心的價值觀和實踐」。 其他人則更像是「他們的風格」（想想休息室裡的午睡室和啤酒吧）。
但是，「文化」一詞真正涵蓋了什麼？
根據《商業詞典》， 「組織文化」是「有助於組織獨特的社會和心理環境的價值和行為」。 這是精神，價值觀，以及公司如何進行自身內部和外部框架。 換句話說，乙個組織的文化包括其核心價值，對行為的期望，其決策框架，如何與他人行為，其資訊流如何運作，其權力結構，甚至包括如何在組織內自我表達。 這種文化認同至關重要，因為它會影響生產力，績效，員工敬業度和客戶關係。
在考慮文化時，我們應該考慮對齊而不是合身 。 「適合」意味著您的組織試圖將新成員灌輸到其特定的生活方式中，以便在加入該組織的每個人中轉殖其對理想成員的願景。 當我們談論「適合」時，我們創造了被排斥的可能性。 它促使我們尋找已經體現了我們認為最佳的價值觀和原則的人（然後設法使其「適應」於我們組織中已存在的位置），而忽略其他人。
但是，實現「對齊」是不同的。 協調涉及擁抱思想的多樣性，並建立包容性，創新，社群驅動的團隊，這些團隊都面向共同的目標，即使他們在外觀和思維上彼此不同。
在考慮文化時，我們應該考慮一致性而不是合身。
當我們檢查組織文化的複雜性時，考慮「統一」而不是「文化契合」的必要性變得更加明顯。 每個組織都有四種不同的文化（是的，您沒有看錯！）。 使人才「與文化」保持一致意味著將其與以下各項保持一致：您的主要文化，部門的次文化，團隊文化和您的地理文化。 視覺化執行您的組織的引擎。 您會看到使您前進的齒輪。 然後為您的人員，團隊，部門，垂直部門和主要組織視覺化小型裝置。 這些齒輪中的每乙個都有助於實現下乙個目標，從而推動業務發展。 當我們擁有運轉良好的機器時（也就是說，當每個人都在一起做得更好時），我們就能推動我們的使命並實現我們的組織願景。
讓我更詳細地解釋它們。
這是您的總體公司精神，即您的「做事方式」。 這是將您帶到市場外部的主要「齒輪」。 這就是其他人認可的「您」，並且最終是客戶吸引您的原因。 這是您文化的「一部分」。 尋求對齊方式時，請尋找：
垂直部門或部門將自己的價值觀帶入組織的文化組合中。 在操作上，每個人的行為方式不同，追求的目標也不同，所有這些都融入了主要文化。 例如，構建解決方案的工程師以與營銷創意者不同的方式思考。 解決方案構建者的目標與創意者的目標大不相同。 注意混合。 在保持開放性和包容性的同時，不要忽視亞文化的動態。 在這種關係中尋找：
您尋求的最大一致就在這裡。 團隊文化決定了團隊日常合作解決問題的方式。 團隊文化促進效率，生產力，創新，敬業度和結果。 這就是您可以構建，擴充套件和維持的要素。 考慮對齊時，請尋找：
不要將地理文化看作是引擎本身 ，而是可以幫助無摩擦運動的「油脂」。 這種文化過濾器可能不會直接有助於實現組織，部門或團隊的目標。 但是，它確實有助於減少衝突，消除誤解和通訊延遲。 您將要與當地的地理規範和全球視野保持一致。 考慮到電位對準的角度，請尋找：
如果您要尋找的人只是「完成工作」，那麼您做錯了。
如果您考慮作為合作夥伴而不是員工加入組織的人員 ，那麼關係的回報率將更高。 雇用合作夥伴，共同創造者和合作者為您的客戶解決問題的思路提供了一種更具包容性的開放式方法。 我們使用技術來「做事」。 但是，當您花時間在人體內發現魔力時，他們不僅會參與其中並表現得更好，而且還會與您一起發展職業。
在評估特定能力時，請確保：
當然，請記住，工業4.0的要求將要求：
在面試適合您組織文化的人才時，請考慮以下問題：
成為乙個動態的，包容的組織，需要建立在開放價值觀基礎之上的組織文化。 只有真正的思想多樣性才能創造出當今繁榮發展所需的創新水平。
數十年來，我們一直在努力打破工作場所多元化的障礙，並且我們仍然有巨大的路要走以縮小差距。
數十年來，我們一直在努力打破工作場所多元化的障礙，並且我們仍然有巨大的路要走以縮小差距。 「多樣性」超越了宗教，性別取向，種族等等。 我們必須停止關注社會給其他人分配的標籤，以便我們「知道它們適合的位置」。 那是一種基於恐懼的控制模型。
基於「適合度」建立我們的團隊實際上可以創造出排他性的部落主義，而不是我們真正想要的：歸屬感。 例如，採用從乙個主要背景或教育機構尋求人才的聘用實踐，將最終導致缺乏思想多樣性的獨家環境（即使它們可能代表良好的「文化條件！」）。
我們希望擁有來自不同行業，不同背景和不同思維方式的人們，以便我們可以合作並建立獨特的解決方案。 您的組織應該沒有放置「他們對我們」心態的位置，因為這種心態已經導致系統崩潰。 一起做得更好需要多種觀點和經驗。
科技界已經著迷於文化適應性的招聘 ，並且由於它已經解決了日益嚴重的多樣性問題，已經對自身（以及整個組織生態系統）造成了損害。 為了使開放的生態系統（社群和其他組織）忠於自己的價值觀，建立異構團隊可以提高績效 ，提供新想法並獲得優勢。
去年，我採訪了激流迴旋（slalom）的亞倫·阿特金斯（aaron atkins），**了一種更為開放的人才招聘方法 。 亞倫（aaron）領導了這個開放式組織在南加州的收購。 他分享道， slalom並不是在尋找「 a玩家」，而是在尋找有潛力與組織目標保持一致的人才。 一旦候選人成為團隊的一員，slalom就開始培養才華並建立公用事業公司。 阿特金斯（atkins）談到了新的前進方向：
「這是我們教育和培訓新員工以朝著文化變革邁進的方式。這一切都歸結為購買心態與購買心態。因此，一些組織規模足夠大，他們可以進入並購買。他們可以去購買新產品。公司，否則他們可以聘請一群人，因為我們要購買這些人。slalom意識到他們的客戶正在尋找特定的技術人才，並且有乙個開放的空間需要服務。 認識到他們因為沒有「合適的人」數量而虧錢，這對他們來說是不好的。 相反，他們著手在現有人才庫中內部建立能力。 現在，無論何時有人坐在板凳上而不是在客戶現場，他們都會接受新技能的培訓，以滿足客戶的需求。 slalom創造了可以在多種解決方案和服務之間實現跨職能的公用事業公司，這僅從市場角度提高了其價值。
因此，您面臨的挑戰是認真研究組織的招聘實踐和方法。 改變你的組織文化，你做的事情，包括你的工作 -將會需要採取新的方法來建立真正開放的組織方式的途徑 。 開放組織的核心必須站在所有五個原則上，
以發揮作用並產生成果。 首先，在您尋找現有人才庫或想要招聘的人才時，建立包容性實踐。
翻譯自:
建設招聘文化的策略
5月8日 dr.john sullivan 在他的文章 building a recruiting culture the ultimate strategy 中提到 什麼是招聘文化？招聘文化 recruiting culture 就是一種把招聘的責任和義務轉到一般經理和員工身上的招聘戰略。公司的招...
建設招聘文化的策略
5月8日 dr.john sullivan 在他的文章 building a recruiting culture the ultimate strategy 中提到 什麼是招聘文化？招聘文化 recruiting culture 就是一種把招聘的責任和義務轉到一般經理和員工身上的招聘戰略。公司的招...
什麼職業的人適合考PMP？
經常有人會問，我的職業適合考pmp證書嗎？這本證書對我的職業前景來說有用嗎？從國際上來說，現在認可pmp證書的企業越來越多，隨著企業對員工自身的能力提公升和要求越來越高，一些中大型企業開始嚴格要求，員工必須持有pmp證書才能接手乙個專案。pmp認證的使用行業則是大家一致比較關注的問題，大多數人都是為...