golang適合做什麼什麼樣的人適合做管理者？

我們常說乙個員工加入公司，99%是因為老闆或者品牌的美譽度，但離開公司99%是因為他的直接上司。

有時候哪怕你的公司再好，文化再棒，只要你的員工的直線老闆特別不好，員工走的時候，一定會罵公司。因為直線老闆是這個員工的天和地，他對整個公司的感知都來自於他的直線老闆。

所以相比較，我們更應對管理者嚴格一點，管理者級別越高，越是要嚴格，因為很容易上樑不正下樑歪。

實際上並不是每乙個人都適合做管理者，如果把乙個不適合做管理的人提拔到了管理崗位，對公司的影響是很大的。那什麼樣的人能提拔成為管理者呢？

首先他人品要好，在組織創新工坊中，我們提到了box理論。如果把員工當空氣，把員工當工具，不尊重員工，不能視人為人，這樣的人是不可以做管理者的。

人品好的管理者往往會發現員工的價值，並且表達出對他們的欣賞。除此之外，還需要你承擔責任，如果在一些工作上出了問題，甩鍋給自己的下屬，這樣的人不會受到員工的歡迎，員工也不會願意在這樣的人的手下共事。

一旦察覺到當前的情形沒有改變的可能，他們便會離開公司。當然，他們離開公司時，並不會告訴hr辭職的真正原因。

所以我們經常看到一些公司，文化氛圍也不錯，對員工的關懷也做得很到位，但員工還是頻繁流失，很多老闆摸不著頭腦，不知道**出了問題。其實不是你的公司的原因，而是你的企業中的管理者傷了員工的心。

我們講到，真正好的管理者，向上管理有膽量，老闆給團隊拍了乙個目標，他要有膽量問老闆為什麼要拍這個目標，並且能進行有效的溝通。平級溝通有肺腑，能夠坦誠相待。

更重要的是向下要有心肝，那些人品很差的管理者是沒有心肝的，總是給員工挖坑，把下屬當成工具去用，最後稍有差池，就將責任推給自己的下屬，把員工埋在了坑里。

做人是一輩子的事，有問題要坦誠的跟員工溝通，而不是利用員工，借用職位的權利來打壓員工。如果你公司的管理者的人品很差，很容易讓你好不容易招進來的人才出走，流向競爭對手。

當他的人品很好，其次還要是乙個願意成就他人的人。很多人之所以坐在管理崗位上，是因為他的專業能力強，而被提拔到了管理崗位上。但是他缺乏管理意識，他們對人沒有感覺，如果對人沒有感覺，他們可以做業務，但不適合做管理。

因為這類人總喜歡讓自己特別優秀，當自己做好後，非常有成就感。他們不願意扶植別人，看見別人的業績超過了自己，不僅不覺得特別高興，看到員工比自己能幹，甚至有一種嫉妒的心理。

更可怕的是他們害怕被取代，總是帶著競爭意識和下屬一起工作，工作中也有所保留。如果一直有「教會徒弟，餓死師傅」的想法，他也很難成為乙個合格的管理者。

管理者並不需要和員工比誰的業績更厲害，因為管理者的最大的價值就是培養員工。正如ge(通用電氣)前ceo傑克·韋爾奇所說：「在你成為領導前，成功只和自己的成長有關。當你成為領導以後，成功都是和別人相關。」

如果你幫助別人成功的時候，比你自己做的業績還要開心，心目中有人，眼睛裡有人，腦子裡有人，那麼你適合做管理者。管理的本質就是通過別人拿結果，優秀的員工成就自己，卓越的管理者成就他人。

讓不合適的人坐在了管理位置，實際上是雙輸。因為你把他提拔到了管理崗位上，你可能失去了一名top sales，而他做了管理，並沒有培養出來人才，沒有發揮出管理的作用，造成了雙重損失。如果沒有一顆成就他人的心，反而是做一名成就自己的員工更合適。

除了以上兩點，還需要他具備超強的學習能力。我們常常說，所有的創新都是高目標倒逼出來的，戰略層層拆解，從集團戰略拆到子戰略，最後拆到業務線，拆到每乙個部門，我們會拿到比較高的目標，按照以前的常規方式完成不了，必須選擇創新。

這時候員工不會，管理者也不會，最後一定是完不成目標的。管理者要身先士卒，第乙個衝上去，當管理者有方法有體系，帶領員工幹，員工才會有打贏戰役的信心。

所以在大家都不會的時候，管理者的超強的學習能力會起到非常關鍵的作用，擁有很強的學習能力，才能夠盡快找到策略，帶領團隊打勝仗。

實際上很多人管理者是不具備超強的學習能力的，很多職場上的人，早就停下了學習的腳步。他們有可能已經工作了十年，但他只是把第一年的經驗用了九年，本質上沒有得到提公升。那些在事業上取得成就的人，他們往往保持著很強的學習能力，也非常願意學習。

我們要挑選那些願意學習、對一切充滿了好奇心，而且有超強的學習能力的人。只有如此，他們才不容易滿足，貪婪的求知慾會讓他們不斷進步。

而管理者的以身作則也將影響到員工，團隊有學習的氛圍，所有人的能力提高了，那麼團隊戰鬥力也將得到提高，產品會變得更好，服務也會變得更好。

所以我們在選拔管理者時也要格外謹慎，如果選拔了不合適做管理的人到管理崗位上，等於埋下了隱患。

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