限制員工擇業 需付相應補償
李先生是市區一家機械加工企業的鉗工，來公司前就有上崗證。到公司後，公司和他簽署了乙份保密協議，要求公司任何員工同意在其離開公司後，不再到和公司相同性質的企業工作，並認可在聘用過程中從公司收到的報酬中，包含了反不正當競業義務和保密義務的補償。但公司實際所發的工資單中，並未列明經濟補償金這一項。
去年8月，由於妻子生病，李先生不能繼續從事夜班工作，向公司提出辭職，公司同意。李先生離開公司後，找過服裝和食品行業，但不能發揮自己的特長。同年10月份，他到了萊山另一家機械加工企業。原單位得知這個訊息後，找到李先生要求他履行保密協議，遭到李先生拒絕。今年3月，原單位向當地仲裁起訴，要求李先生履行競業義務。經過審理，仲裁認為，李先生到原單位前就具備了鉗工上崗資格，這是李先生維持生活的一種謀生技能，並且原單位也沒有給李先生支付另外的報酬，所以，不應當要求李先生承擔不正當競業義務。
律師解答：這個案例，實際上，用人單位和李先生的合同是乙個勞動合同的附屬合同，也就是公司對員工不正當競業義務的約定。但本案中，條款約定的範圍過寬，限制了員工擇業的權利，不妥當。一般來說，構成競業限制的法律要件是負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在離開用人單位後一定時間內，不得自營或為他人經營與原用人單位有競爭的業務。馬上就要實施的《勞動合同法》，對這類合同作了嚴格的限制，同時也規定了公司的對等義務，就是支付相應的補償。
本案中，李先生不符合競業限制的法律要件，第一，公司要求「任何員工」就不合法。不可能所有人員都負有保守商業秘密的義務，更不能承擔不競業義務。第二，公司錄用職工，職工提供了勞動，雙方是同等的主體，如果不是利用本單位的條件或者提供培訓學習到的特殊技能，單位是不能限制職工從事什麼行業的。第三，既然單位要求員工承擔義務，那麼單位應當支付經濟補償金，不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。
新頒布的《勞動合同法》，關於保守秘密和競業限制的規定是這樣的：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。很明顯，只有負有保密義務的勞動者才有保密的義務。第二十四條規定，「對於競業限制的人員，僅僅限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員」。保密時間，也嚴格規定為不得超過二年。
·山東鼎然律師事務所 張煥東·
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