人才稀缺時，HR該如何尋寶？

相信每個企業對招聘都有各自不同的策略和計畫，但是在人才稀缺時什麼才是我們最該花精力去做的呢？線下發動熟人關係鏈？線上po出崗位招聘？時間和資源又該怎麼分配？

這麼多問題，今天我們就來分享lou adler的答案。

然而，在人才稀缺的情況下，也就是人才需求超過**的時期，這時就應該採用50-40-10的組合。這意味著花更多的時間在關係網引薦上，花更少的時間在職位的塑造上。為什麼這樣做呢？

有一天我和在英國的乙個人事部門的ceo討論這個精力分配的想法，問他們的招聘人員是怎麼安排的。他告訴我，那可能更像是10-70-20（花更少的時間在身邊人引薦上，花更多的時間在工作崗位的打造上）。我告訴他，你應該減少招聘的相關費用，拿來投入經營裡，現在職位的候選人太多了，卻不一定都是合適的。

我的論點是，最好的候選人是那些被引薦被內推來的——特別是當人才供給量低的時候。我稱這些人為招聘人員的寶藏。以下是原因：

1.他們一定100％地給你回**。

2.聯絡的時候更加自然，因為你們有共同的熟人。利用身邊人去找到那些潛在候選人，才是乙個優秀的招聘人員聰明的做法。

3.你只會挑選那些經過資格預審的人。

4.你只會挑選那些處於用人預算範圍內的人。

5.如果這個人諮詢過推薦人，而推薦人認為這個空缺職位很適合他的話，那這個人也會更加重視這個職位，他也會覺得這是他職業生涯裡乙個很好的機會。

6.如果引薦**是公司中受信任的人，則招聘人員更有可能聘用該人。

既然有這麼多的益處，你一定會問，為什麼乙個招聘人員還不花時間去找這些潛在的候選人呢。乙個典型的藉口是說他們沒有足夠的時間。然而真正的原因可能是缺乏信心或者叫做「並不情願」，無論是什麼原因。我告訴人事部門的ceo，你需要招聘人員趕緊去打**去行動，才能得到那些潛在的人才。

1．你要足夠了解這個職位

職位是因事而生，而不是因人而生的。空缺的職位和候選人的現從事職位之間的差別可能正好代表著一種職業可能性。如果你並不了解這個職位，你就不會察覺到這些差異。

2．要與招聘經理一起合作

如果你聯絡的候選人，還沒有跟要招聘他的經理單獨聊過，那麼你的話對他來說，可信度就沒那麼大。這就是為什麼招聘人員需要swk — someone worth knowing。

3．要有積極主動的態度

先從推薦人推薦來的候選人中用布林代數挑選出最好的2、3個人，然後問問推薦人，這個候選人是否像他所描述的、所表現的那麼好。在與候選人交流時，談到前途遠景時也可以提及推薦人的名字，這會增加成功率與可信度。

4．提供一種可能性，而不是兜售職位

乙個候選人需要花很長時間才能決定是否換乙份工作，或者考慮這會不會是他職業生涯乙個新的機會。這個過程從一開始只是乙個念頭，所以去提供給候選人乙個探索的可能性，而不是直接去兜售這個你認為「好」的職位。

5．良好的職業規劃能增加30%的可能性

職業發展需要企業提供乙個舒適、成長的空間，努力去改善候選人對職位的滿意度。利用這個準則作為交流的基礎，這是一種很好的方式，讓話題集中在未來的可能性而不是在商量補償內容上。

6．不斷重複的審核材料

每一次重新審核候選人的材料，有30%的機會能發現更多的亮點。

7．重複關鍵因素能增加30%的可能性

一旦能找到促使候選人進行職業調整的3-4個因素，就可以深入描述這些理由，並且重複去驗證候選人對這些因素的態度。

8．利用「金髮姑娘原則」來重新定位

我告訴那些比較「厲害」的候選人，現在空缺職位的要求低於他們實際能力；告訴那些稍顯「薄弱」的候選人這份工作對他們來說可能太龐大了。然後我會利用linkedin去搜尋他們的關係網，繼續尋找更合適的候選人。

我可以理解，一通冰冷的拒絕**對每個人來說都不好受。畢竟不像是打給乙個熟人，去告知他你得到了乙份工作那樣舒服，但是兩者其實應該很接近。更重要的是，比起花費更多的時間得到更少的高質量候選人，受薦的候選人完全可以省下招聘人員許多時間，而且還能保證人才的質量。

在我心裡，內推和引薦來的人才完全值得每個招聘人員所重視，這絕對會成為未來招聘工作的乙個重要傾向。