據《2014-2015人才管理成熟度調查報告》，企業hr對於專業工具的使用度大增：在14年運用e-hr來管理員工基本資訊的企業只有16.2%，而2023年這一比例增至23.9%。將用人企業按招聘效果分為普通業績組與卓越業績組來對比，卓越組有超過1/3的企業運用e-hr來進行人才管理。
作為傳統行業的人力資源正面臨轉型公升級：受到招聘成本與用人成本日益趨高的挑戰，技術更新迫在眉睫。錯過此次公升級的企業、機構，必將落後於大資料商業時代。資料分析在招聘中的應用主要有以下幾點：
1.精準推薦
早在2023年，美國智慧型招聘公司trovix，就利用語義分析技術來分析職位要求和求職者簡歷在一些關鍵點上的匹配。經過10年發展，目前的語義分析技術更加成熟，不僅可以把匹配程度高的職位資訊推薦給求職者，還可以將符合度高的簡歷推薦給使用第三方招聘工具的hr。這種個性化推薦服務不僅能節省求職者搜尋和瀏覽職位的時間，對於雇主來說也提高了招聘的效率。
推薦服務的精準性首先來自於簡歷量夠大，其次是分析演算法準確。招聘第三方工具中的創新者——人才啊，運用大資料技術研發出雲簡歷庫，告別了傳統的ats管理工具無法搜尋全網簡歷的痛點。人才啊的5000萬份海量簡歷是實時更新的且可追蹤的，同時，運用語義分析技術深度解析hr發出的職位描述，比如工作年限、教育背景、核心技能等。
2.渠道整合
招聘者發布職位與收取簡歷，通常需要在多個求職**上進行，難免會收到重複簡歷，之後再通過人工篩選也費時費力。類似人才啊這種招聘第三方工具，則可以在同乙個平台上管理所有招聘渠道，職位一鍵發布至多個渠道，同步接收應聘簡歷。招聘第三方工具大大提高了hr的工作效率，資料儲存的完整性和及時性也更好。
3.效果優化
像運營產品一樣去優化招聘，是網際網路時代的趨勢。用資料記錄用人部門的投入與貢獻，
對內可以有理有據地檢視hr與用人部門的進步與改善，贏得領導的信任與支援；對外可以根據資料不斷優化渠道選擇與投放，總結出本公司成本最低、效果最好的渠道組合。
記錄簡歷收取量、職位錄用量、有效簡歷量、招聘完成情況等資料，製作出每月的招聘漏斗資料分析圖表，就可以清楚表明效率最低的環節、渠道從而在下個月進行優化。
做好招聘資料運營的關鍵是，所有資料都要在乙個平台上。如果招聘者在多個平台上處理簡歷，只能手工錄入，不僅留不下用人部門的業務痕跡，更無法分析關鍵職位的招聘效率等資料。所以，在使用各家招聘**的同時，採用人才啊這種招聘第三方工具來分析資料是網際網路時代人事招聘的大勢所趨。
從古至今，我們不缺人才，缺的是善於發現、精準匹配的伯樂。如今，技術浪潮已經開始顛覆招聘這個傳統行業了，在這個謀變和革新的時代，在這個顛覆和洗牌的時代，不管是hr個人還是企業，不管是投資者還是融資者，見證著人力資源領域正在發生的這一切，你準備好了嗎？
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