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由ron meyer和ronald meijers共同撰寫的leadership agility
一書描述了一系列領導力風格，他們可用它們來拓展領導技能和增強領導力敏捷性。讀者可從中了解各種領導力風格的優點和缺點，學會根據實際的場景選擇合適的領導力風格。
\\ infoq採訪了meyer，**了如下幾個問題：領導力誤區、在「管人」時哪些做法是有效哪些是無效的、如何領導自組織的團隊、領導者如何拓展領導力技能。
\\infoq：你為什麼要寫這本書？
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\\\ron meyer：我與管理者團隊共事多年，我很清楚，領導力的本質就是要做出成功的決策，而在不同的場景下需要不同的領導力風格。關於領導力風格的著作並不多，也很少有人提及領導者角色在決策中所起的作用。大部分的書只會強調某一種領導風格，這類書通常是由心理學家所撰寫，專注於描述個人領導力，這與商業人士十分不同，他們更強調領導者角色在組織和決策中所起的作用。於是，介紹多種領導力風格和如何根據不同場景選擇合適的領導力風格就成為這本書的核心內容。
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infoq：這本書的潛在讀者是誰？
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\\\meyer：這本書主要面向兩類人群。第一類人群是各個組織裡各個層級的管理者，他們想要了解自己在領導力方面的優勢和劣勢，拓展自己的領導力風格，能夠更敏捷地應對不同的場景。第二類人群是領導力教練和培訓師，他們可以基於這本書所提及的概念框架與學員們一起**不同的領導力風格。
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infoq：現在人們對領導力的認識存在哪些誤區？
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\\\meyer：我和ronald meijers在本書的第一章提到了五個領導力誤區，它們有乙個共同點，就是認為領導力是一種特殊的能力。很多人對領導力誇大其詞，把領導者與超人相提並論，認為領導者能夠預見未來、憑一己之力撐起整個組織、賦予組織生存的意義、成為超級模範。這些認識誤區導致領導力被「神化」，似乎一般人永遠無法具備領導力。第五種認識誤區認為，管理和領導力是可相互替換的，但我們認為，管理代表的是某種職位（比如「老闆」），而領導力是一種角色（「某人來領導，其他人跟隨」）。
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infoq：我們如何「控制」人們的行為，並讓他們朝著某個方向前進？
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\\\meyer：從根本上說，領導力就是影響人們，指引他們朝著某個方向前進。不過如何指引他們也存在不同的方式。你可以直接控制人們的行為，告訴他們該做什麼，我們把這種風格叫作監督領導力。不過你也可以通過創造條件間接地控制他們的行為，讓他們朝著既定的方向前進，我們把這種風格叫作應導（facilitative）領導力。也就是說，你可以通過建立任務和條件來引導人們。在面臨「任務關鍵」的場景時，你可能會進行直接的控制，不過如果你想激發人們的創造力和自主感，就只能進行間接的引導。
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infoq：在「控制」人們時，哪些做法是無效的？
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\\\meyer：以上兩種方式都有可能出現問題。監督領導力很容易變成微管理和一意孤行，遏制了那些需要更多授權才能發揮作用的人。而應導領導力則容易變得抽象，喪失支援力度，導致那些需要更多引導和反饋的人無法發揮作用。因此，使用何種方式要視具體情況而定。
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infoq：該如何決定使用何種方式？
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\\\meyer：這是實現領導力敏捷的關鍵之處——知道如何選擇領導力風格並根據具體情況做出響應。你需要掌握各種領導力風格，並知道在何時何處使用何種風格。這需要進行大量的實踐。在一開始需要了解各種領導力風格的特質和優缺點，並觀察在不同的情況下人們對不同的領導力風格做出怎樣的反饋。這個世界上並不存在什麼魔力藥丸能夠讓你的領導力立馬變敏捷，敏捷需要乙個學習過程，我們為此提供了一些建議來加速這個學習過程。
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infoq：領導者該如何使用恰當的反饋來激勵人們？
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\\\meyer：我們將根據反饋進行激勵的領導力稱為激勵領導力——領導者強調的是已經完成的工作，並鼓舞人們基於這些正向元素開展後續的工作。激發人們的自信會讓他們變得更強大。不過，我們也需要另一種與之相對的領導力，我們稱之為苛求（demanding）領導力，在這種領導力的作用下，人們被要求做到更好。領導者強調的是未完成的工作，鼓舞人們糾正錯誤，把工作做得更好。有時候，紀律也能釋放人們的潛能。當然，兩種風格都有自己的優勢和潛在的不足，敏捷的領導者應該能夠根據具體情況進行切換。問題在於，我們通常會更傾向於使用其中的一種風格，或者認為其中一種比另外一種更好，這會導致我們只停留在某一種風格上，而不是進行靈活的切換。
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infoq：當乙個企業想要建立自組織的敏捷團隊時，你建議他們使用哪一種領導力風格？
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\\\meyer：我們會建議一點，就是「組織決策」——領導者需要確保團隊能夠做出決策。儘管**者決策（由乙個人來做決策）很重要，但在乙個自組織的敏捷團隊裡，自主決策（大家一起做決策）更加重要。領導者需要讓團隊進行自主決策。
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infoq：應導領導力有什麼不足嗎？
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\\\meyer：在採用應導領導力時，領導者通過建立條件來引導他人，讓他們自己做出選擇。不足之處在於，這樣會賦予他人太多的「自由」空間，讓他們感覺到缺乏指引。應導領導力的另乙個不足是，在面對風險時，他們無法進行直接的引導，因為他們缺乏這方面的知識。
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infoq：領導者如何拓展他們的領導力技能？
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\\\meyer：在剛開始學習新的領導力技能時通常會卡殼，要走出舒適區需要對新的領導力有足夠的了解，並進行實踐。這就好比學習新的語言，需要接受新的行為，並持續實踐，直到能夠使用新語言進行對話。
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infoq：他們該如何更好地了解他們已經掌握的領導力技能，以此來提公升領導力敏捷性？
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\meyer：如果有人具備了多種領導力技能，那是再好不過了，但如果要達到真正的敏捷，就需要對外界快速做出響應——根據具體的場景使用合適的領導力風格。當然，這也需要進行大量實踐。實踐得越多，就會變得越敏捷。
是荷蘭蒂爾堡大學蒂亞斯商業與社會學院的教授，同時也是戰略和領導力中心的常務董事。ronald meijers是德勤高階合夥人。
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檢視英文原文：q\u0026amp;a on the book leadership agility
作者訪談錄 關於戰略 領導力以及靈魂
jennifer sertl和koby huberman寫了一本書，書中採用了一種與以往不同的方法對領導力進行了 他們的關注點在於，從應變能力 響應能力和深思入手，通過提供的工具來培養敏捷。作者寫書的目的是為了給培養個體能力提供支援，以更好地信賴核心情報，通過應用這樣的方法成為有效的領導者。該書以戰...
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