最近在朋友的推薦下，終於讀完了翰科特的《變革之心》，感覺受益匪淺，其中，變革八步中的第一步：增強緊迫感，可以說是深有體會，任何乙個企業在推動變革的時候，可能往往都會忽略這一步。
其實這本書最開始就說明了，為什麼這本書要叫《變革之心》這個名字。作者認為：在進行大規模的變革的時候，企業所面臨的最核心的問題絕對不是戰略，結構，文化或是系統的問題（當然這些問題都是非常重要的），而是如何改變組織中人的行為。那些成功的組織中，改變人們行為的乙個重要的方式就是改變他們的感受，所以必須要通過「心」去領導一場變革。在成功的組織變革中，人們總是能設法幫助其他人以一種能夠影響他們的感受的方式（而不僅僅是改變思維的方式），來觀察問題並尋找解決方案。
因此，作者主張用目睹—感受—變革的方式去領導變革，他認為這要比分析—思考—變革的方式有效得多。有些組織進行變革的途徑，基本都是：分析-思考-變革的方式，因為他們認為只要通過大量的資料分析，以資料向大家展示變革的必要性，大家就能夠接受變革，推動變革按部就班的實行下去，最終達到變革的目的。這本書教給我們的確是：光用「腦」分析是不夠的，對於那些冰冷的，沒有感情的資料，由於每個人的情況不同，環境不同，從中得到的資訊不同，所以大家的感覺也是各部相同的，所以大家才會對變革抱有不同的看法，對於變革的態度就可想而知了。
所以也就是說，通過「心」去變革比通過「腦」去變革要更有效得多。希望組織通過「目睹」和「感受」，激發出這樣一種情緒：消除抵制變革，自滿，恐懼等情緒，營造積極而又緊迫感的變革的情緒，建立有利於變革的人際關係和團隊氛圍。
在《變革之心》一書中也舉了許多例子，其中乙個小例子—客戶憤怒的錄影帶。
1、目睹-得到非常具體的視覺化的資訊（而非抽象的資料，比如說「我們的客戶中有8%對我們公司的產品不滿意」）
2、從客戶**了解到真正的問題所在，並站在客戶的角度，感受他們的體會，接受到那些能夠影響情感的資訊。
通過這種方式使客戶的抱怨形象化，在整個組織內進一步放大，從而及時地轉化為員工的緊迫感，推動變革的形成。
其實，在組織變革的過程中，都存在乙個基本的問題，就是如何改變人的行為。
變革八步：
第一步：增強緊迫感，最核心問題，並不是抽象的緊迫感，而是如何改變那些沒有注意到這個世界正在變化，並因而對自己看到的問題束手無策，或者是並不採取任何行動，而是一味的抱怨的人，如何讓人們意思到的確應該改變一下了。
第二步：建立指導團隊，核心問題是那些變革領導者們的行為，尤其是如何建立人們對他們的信任和責任感。從而讓這個團隊來知道整個組織進行變革。
第三步：確立變革願景，如何改變人們的行為，從而能夠為整個組織的變革確立明確的願景和戰略，對那些只知道如何規劃，卻不會確立乙個能夠使組織走向成功的願景的人來說。行為上的變革是非常劇烈的。指導團隊必須為組織變革確立正確的願景及戰略。
第四步：有效溝通願景，如何使足夠的人能夠接受上級傳達的願景和戰略，並付諸到他們的工作行動中。
第五步：授權行動，重點在於人們如何根據組織願景來採取行動，因為對於有些員工來說，他們必須要以一種完全不同的方式開展工作。
第六步：創造短期成效, 在努力實現組織願景的過程中，人們進行變革的信心和士氣被不斷建立起來，抵制變革的人越來越少。
第七步：不要放鬆，在取得了一些短期成效之後，必須確立明確的方向和士氣，避免自滿，驕傲的情緒，保持緊迫感，這樣人們會一直不停的將變革的浪潮推向前進，直到實現願景。
第八步.鞏固變革成果，傳統是一股非常強大的力量，雖然，變革取得了一定的成果，也確立了新的規範，傳統行為方式等因素的影響仍在，所以必須建立一股新的，支援性的組織文化以確保變革成果能夠得到鞏固，業務流程能夠得到固化，形成新的企業文化。
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