1.非研發出身的公司管理者
2.正在由研發向管理轉型的研發人員
3.有志於成為研發管理人員職場新人
要明確研發的幾個關鍵流程，即：需求分析、功能設計、程式設計、**開發和功能測試，並通過會議、評審等制度確保執行。
我們都知道軟體一般都是「瀑布型」開發方式，即下乙個流程根據上乙個流程成果開展工作，這樣逐層完成整個軟體的開發，雖然現在都在提倡實踐敏捷開發，但每個迭代階段都是乙個小型的「瀑布型」開發，有些步驟可以根據實際情況做些簡化，但該做的事一定要做，可能乙個人在多個階段都有參與，但要注意角色不一樣，思維方式也不一樣，並且相關的文件一定要寫出來，這樣每個階段有明確的任務和產出物，大家的責任心會更強，整體軟體的質量也會好。
研發過程涉及的人員比較多，比如美工，前端開發，後端開發和測試等，需要有負責人來推進和協調任務，任務開始後要根據工作內容和人力資源制定計畫，明確了負責和計畫之後，管理者只需要根據計畫定期了解進度即可。
研發和銷售不一樣，銷售靠業績說話，賣得多就掙得多，研發的薪酬相對固定，但誰不想多掙錢呢？如果研發做出了超預期的成果， 卻沒有得到形式或物質上的肯定，那他也就沒有幹勁了。因此需要針對研發團隊制定專門的績效體系，當月有好的表現當月就能多拿到錢，人就是這樣，越是及時進行激勵，他的積極性就越大，如果等到半年或年終評定再漲工資，好多人的積極性已經消退了。當然如果有人犯錯也要有相應的懲罰措施，這樣大家才有責任心。
前面提到過，研發的薪酬相對固定，及時肯定工作成果可以讓員工更積極，但從研發的職業成長來說，這些顯然還不夠，因為研發人員的薪酬主要是由能力決定，如果乙個研發感覺在團隊裡能力無法提高了，他就會有離開的心思，因為他知道他的薪酬也無法提高了。因此需要對研發的成長進行合理的引導和培養，同時讓大家了解到凡是有能力都可以承擔更高的職務，這樣基礎研發有動力，中高層研發有壓力，團隊有抗風險能力。
之前聽到有乙個說法是：公司如果在快速發展，那公司裡的許多問題就不是問題了（因為大家能看到希望，焦點都在解決發展的問題，都想將希望變為現實），如果公司發展放慢了，那許多小問題就會變成大問題。
但市場競爭激勵，變化也快，有時我們努力了很多，但受限於種種原因，公司的發展就是比較緩慢，我們怎麼提高團隊凝聚力？這就需要建立良好的團隊文化，讓大家能通過其他方式平和內心。比如鼓勵學習實踐新技術，定期組織經驗分享討論會，定期組織團建活動等，讓大家的焦慮能夠轉移或釋放。
未來酒店 建設高效研發團隊的經驗分享
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