技術走向管理一點思考-資料夾
對於人的激勵應該從外部刺激和激發其內部動力雙方面著手。
外部刺激如金錢等的激勵作用是被動的。往往僅僅具有暫時性作用。
人的內部動力才幹推動人的主動性。內在動力就是每乙個人的情感社交、尊重需求和自我價值的實現（參見「人5個層次的需求」）。因此對於成員的激勵該啟用員工的內在動力。當然首先還是盡量保證足夠的外界刺激（工資和獎金等）以滿足每乙個人的生存和安全須要。
對於成員的激勵應該以團隊為基點進行績效考核，多鼓舞、多表揚。賞罰分明、及時進行，詳細的激勵手段則要依據成員的型別詳細進行，基本原則就是盡可能滿足成員得到想要的實惠。
簡單來說能夠是「對外護犢子，為團隊爭取很多其它資源。對內量才使用、賞罰分明」。
績效考核時要以團隊為基點，衡量乙個人貢獻時要以他在團隊裡扮演的角色衡量。
每乙個團隊都是多個技能的組合，有開發者、架構師、管理、乃至調節團隊氣氛的人。考核技術人員的業績看其個人的價值和貢獻，將其業績與過去以及對他的期望值對照進行。考核管理人員要看其對團隊的貢獻，管理者的成功應該是實現團隊的成功，建立在團隊成功和成員成功的基礎上。
優秀的經理會以極大的熱情在團隊、部門、公司範圍內公開的表彰員工的傑出表現，同一時候確保他們得到物質上的獎勵。相反，對於成員的批評則盡量客觀、私下的進行。假設專案失敗了，他會自己承擔很多其它的責任，和團隊一起分析乙個特定任務或事件失敗的原因。這樣他們就能夠採取一些措施來防止再犯相同的錯誤。
拋開生存和安全的須要，每乙個人的內在動力須要是不一樣的。優秀的管理者可以識別人的愛好、需求，並量才使用就能起到非常好的激勵效果。如有主見的人喜歡做自己覺得值得做的事。因此給他們訂立目標、分配有挑戰性的工作。愛交際的人須要與周圍人建立和睦關係、被人接受，應該安排需常常交流性的、合作的工作；想獲取權力的人則讓他額外組織些團隊培訓、安排會議等工作。新員工往往首先須要滿足的通常是社交需求和尊重需求，即被團隊成員接受。另外，新程式猿們往往也有強烈的證明自己的慾望。因此最好還是給他們機會。
技術走向管理一些思考（7） 激勵成員
技術走向管理一點思考 目錄 對於人的激勵應該從外部刺激和激發其內部動力兩方面著手。外部刺激如金錢等的激勵作用是被動的，往往只具有臨時性作用。人的內部動力才能推動人的主動性，內在動力就是每個人的情感社交 尊重需求和自我價值的實現 參見 人5個層次的需求 因此對於成員的激勵該啟用員工的內在動力，當然首先...
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