年關將至，又是人員流動時。
人員流動很常見，勞資雙方都看重，又都不願意擺上檯面的潛規則，無外乎薪酬和期權。期權是長遠利益，可以稍微等一段時間再說。而薪酬是近期利益，現在不說就沒以後了。薪酬和很多因素有關，諸如老闆的人才觀、企業的現金流、個人的能力值，市場的平均價等等。用乙個人力資源朋友的話來說，薪酬只有兩個原則：外部競爭性、內部公平性。
外部競爭性 ，比較容易理解。能力和資歷差不多的同班同學，乙個月薪2萬，另乙個月薪6千。除非兩人老死不相往來，在資訊溝通零成本的時代，這種不平衡一定會帶來流動。考慮外部競爭性，需要注意的是自己的屁股，屁股決定了腦袋和嘴巴。老闆也許坐在沙發上，鬱悶難消，就中學生的水平、大學生的態度，也敢要求訪問學者的待遇。員工也許坐在火山口上，憤懣不平，就給幾片菜葉、一碗稀粥，還希望像千里馬那樣撒著歡跑。有落差，就會有流動，直至沒有落差，達到平衡，流動才會停止。
隨著市場的透明和成熟，外部競爭性不是什麼大問題。利益帶來博弈，博弈雙方都堅持量力而行、盡力而為兩個原則，平衡很快就能找到。實際上，財力雄厚的企業，可以高薪吸引熟手和高手；相貌出眾的員工，遇到高富帥可以爆燈表達自己的愛慕。這種良性競爭，早已成為時代主旋律了。
內部公平性 ，這個問題最難處理。
最明顯的例子，莫過於企業空降兵。國內一些草根企業，先前在地里刨食，突然要去大城市闖生活。新奇之餘，往往會禮聘混過世界的老人做嚮導。歷史證明，太多的嚮導很快就掛掉了。為什麼呢，總有人扯企業文化，說空降兵難以融入原有的企業文化，只能像林黛玉那樣鬱鬱而終。這種藉口很無趣，最大的原因，是空降兵待遇太高，打破了企業原有的公平。
公平背後沒什麼大道理，只是一些樸素的世態常情。大家都披著麻布衣服、手抓窩頭鹹菜，憑什麼你穿西裝打領帶、吃麵包抹黃油啊。要說貢獻，老子們賣命的時候，你娃在**。不就比我們早看過幾次豬跑，了不起啊。這種心態很質樸，也很頑強。無論是理論上，還是實踐上，都很難找到讓人信服的依據，去駁斥這種大鍋飯言論。
空降兵的裝備太酷太惹眼，很容易成為靶子，以公平的名義被乾掉，也算死得其所。不容易處理的，是大批新人和大量老人之間的公平性。企業大肆招募新員工，常常會伴隨老員工的集體離職。總不能說老員工突然之間不適應企業文化了吧，原有的公平性被新人打破，舊人不平則鳴，公司上下雞飛狗跳，很容易出現大動盪。
企業和社會有相通之處，某種程度上都遵循著「天道」。天道，損有餘以補不足 。讓富有的更富有、讓貧窮的更貧窮，那是人道，而非天道。和諧社會，追求的是共同富裕。基尼係數太大，貧富差距懸殊，就算找出一萬個理由，完美地證明了貧富差距的合情合理，這樣的企業和社會也不可能和諧穩定。
實現內部公平性也簡單，兩大原則。其一，標準統一。管他土鱉海龜，管他新人舊人，大家都用同乙個標準。其二，縮小差距。 這一點爭議最大，掌握不好就成為獎懶罰勤的平均主義。管理者需要在馬太效應 和天道迴圈之間，尋求企業的內部公平性。既維繫企業的整體平衡，又讓團隊有足夠的活力。
當初聯想併購ibm pc業務，ibm的薪酬水平是聯想的7倍，聯想為安撫人心，承諾ibm員工原有薪酬3年不變。實際上剛過不久，就有聯想高層大幅漲薪的傳言。你降不下來，我可以漲上去啊。這樣的國際接軌很合理，如果根據鼻子高低，就能判斷出薪酬的高低，這樣不公平的體系一定是低效不合理的。
老員工是企業積累的資產，是不可或缺的財富。實在沒有什麼理由偏袒新人、虧待舊人。至於某些老員工疲憊懈怠、能力落後於形勢，那完全是另外乙個問題了。
【逯永茂：有多少公司喪命於員工流失啊，畢恭畢敬下，人人都有自己的算盤】
力求企業的內部公平性
年關將至，又是人員流動時。人員流動很常見，勞資雙方都看重，又都不願意擺上檯面的潛規則，無外乎薪酬和期權。期權是長遠利益，可以稍微等一段時間再說。而薪酬是近期利益，現在不說就沒以後了。薪酬和很多因素有關，諸如老闆的人才觀 企業的現金流 個人的能力值，市場的平均價等等。用乙個人力資源朋友的話來說，薪酬只...
Java併發框架 公平性
準備入佇列的節點，此情況討論的是執行緒加入等待佇列時產生的競爭是否公平，執行緒在嘗試獲取鎖失敗後將被加入等待佇列，這時多個執行緒通過自旋將節點加入佇列，所有執行緒在自旋過程中是無法保證其公平性的，可能後來的執行緒比早到的先進入佇列，所以節點入佇列不具公平性。等待佇列中的節點，情況 中成功加入佇列後即...
THEMIS 機器學習公平性測試
themis 從域中選擇所有屬性的隨機值，以確定系統是否在個體之間進行歧視。因果歧視評分是一種更強的歧視測量，因為它在軟體中尋找因果關係，測量輸入的分數，改變特定的輸入特徵導致輸出改變。因果辨別評分確定哪些特徵會直接影響輸出結果，例如，雖然群體和明顯的歧視得分懲罰軟體提供貸款給不同的分數對於不同種族...