一、「沒事找事」要慎行：
1、「沒事找事」是管理者對下屬和自身不信任的表現：查爾斯?漢迪在《管理之神》一書中提出，在信任與控制之間存在著相對的「制衡」關係，即當控制增加時，信任就會減少，我們也可以說，管理者對下屬越是不信任，越是傾向於使用控制手段，「沒事找事」的管理者即是更傾向於對下屬的控制，「沒事找事」也正是這種控制的外在表現，這就容易使下屬產生相應的抵抗性（人的自我意識是傾向於擺脫被束縛與控制的），使下屬的熱情發揮受阻，使其創新能力受到損害；「沒事找事」也在一定程度上體現了管理者的不自信，尤其是很多中小企業的管理者，本身能力有限，對自己的影響力本就沒有多少信心，看到下屬無事可做當然不舒服，這時候依靠權力去沒事找事就成了下意識的選擇，而結果往往是自己的影響力進一步下降，管理變得越來越複雜，卻不能產生實效。
2、「沒事找事」是管理者把過多的目光聚焦在了人的身上：國內很多企業（尤其是中小企業）的管理都是以人為中心的，這跟以人為本是毫不相干的兩碼事，以人為本是使個人價值與企業價值結合並通過企業平台被放大，從而激發人的創造力和熱情，使之產生對企業發展的良性價值，
而以人為中心是希圖通過對人的監督管理來彌補制度上的漏洞（很多時候我們可能根本沒有意識到這種漏洞的存在），缺少了制度底線做基礎的以人為中心就使管理者的管理職能缺乏有效的支撐力，而不得不將更多的目光聚焦到人的身上，結果是使管理無限細節化，管理者疲於應付且自身發展受限，對員工創造力產生壓制效果，使員工個人的成長空間受到擠壓。
3、「沒事找事」背後的關鍵點認識錯位——企業與員工交換，交換的是什麼？市場經濟的基本原則之一是利益交換，企業與員工的關係首先是建立在利益交換基礎上的，在「沒事找事」的背後著實有著管理者對企業與員工關係的關鍵點認識錯位的影子。其一，企業是以相應的薪酬等利益與員工交換，即與人交換，人畢竟不是開動起來就能產出產品的機器，我們雇用了一雙手就一定雇用了相對應的乙個頭腦，因此，「沒事找事」的手段很難保證手與腦的一致性，即不能保證員工有事可做就一定能夠創造有效價值；其二，企業與員工交換的是績效，而不是時間，企業通過員工的工作希望獲得的也當然是員工對績效的承諾，是通過使用時間產生的對企業有價值的行為，而不是對工作時間的承諾和保持所謂的工作狀態，相信沒有哪個企業和管理者是只想得到乙個碌碌無為的工作狀態而放棄對最終結果的追求的。上述關鍵點認識錯位就容易導致「沒事找事」，而員工應付管理者沒事找的事有時候僅僅是做表面文章，是「磨洋工」，這是員工產生厭煩情緒後的消極抵抗，更是對資源的浪費和對既定工作流程產生混亂性衝擊的隱患。
二、規劃沒事找的「事」：
「沒事找事」是一種非正常的管理狀態，管理者要慎行並需更多的從自身探求原因，孔子說「見不賢而內自省也」，我們要檢視自己在願景設定、熱情激發、制度建設、文化塑造等方面的職責是否履行到位，以針對性的提高與改進，盡早脫離這種非正常的狀態。要避免出現「沒事找事」的情況首先是要從工作流程的設定上入手，盯緊目標，設定原則，指導方法，以成果為導向，將工作量的規劃與過程控制、激勵員工的能動性結合起來，給員工以發揮的空間，使其自我實現需求得到必要的滿足，以增加員工熱情，減少管理阻力；其次，對一些詳細規劃工作流程尚有一定的難度的企業和管理者來說，員工的工作一旦出現鬆弛狀態（即「沒事」的情況），我們即可考慮以提高相應的工作技能、社會化生存技能的培訓和即時性指導等進行填充，或者以組織團隊活動、適當休息等形式使員工得到一定程度的放鬆，形成張弛有度的狀態，調整工作節奏，以利於員工能夠更好的投入到工作中去，並為逐漸規範調整贏得時間；最後，管理者的自我提公升是解決「沒事找事」問題的關鍵，管理者要明確，管理的核心不是控制，也不是以管理行為換得管理者自身對掌握權力的滿足感，更不是以人為中心的事無鉅細，它是以成果為導向的企業運營的支撐系統，是樹立及實踐願景，是劃定界限（制度）並在界限內為員工提供為企業創造價值的平台，更是在信任的基礎上進行有效激勵，由此認識為基礎並努力踐行，管理者才能徹底改變「沒事找事」的狀態，向真正的領導者邁進。
「沒事找事」這一日常管理細節實則顯現了企業和管理者以控制為中心的管理思維傾向，它是缺乏制度框架下的以人為中心，更有對企業與員工關係的關鍵點認識錯位，而在人力資源結構已經發生顯著變化的知識經濟時代，改變「沒事找事」的管理狀態已經成為了對管理者的基本要求，我們可以此改變為契機，樹立全新的領導理念，找到管理公升級的突破口，成就管理者個人的跨越式成長。
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