從去年到現在看了幾百份簡歷
，包括產品運營和產品設計
師的職位。我不是 hr，只是想直接看到求職者的狀況，看看是不是要換更準確的渠道去招聘
對的人。我看簡歷的目的也很簡單：找到沒有什麼問題且可能合適的人，然後約來聊聊看是否合適。
1. 發件人名字是網名
2. 郵件標題沒有投遞的職位，或者是錯誤的職位
3. 簡歷的名字中沒有包含真名和職位
4. 簡歷不是 pdf 版本
5. 簡歷沒有清晰的結構
1. 無關的個人資訊，比如放上自己的**，不管是登記照還是大頭照還是**照
(*很多人針對放**
的時候其實不缺人。)
2. 將求職信的內容寫在簡歷中
3. 簡歷過於囉嗦或者過於簡短
4. 簡歷的技巧部分沒有和未來職位相關的必要技巧
1. 描述過往經歷過於片面→對做過的事情的全貌沒有認識
2. 描述成果過於模糊→不知道自己的投入究竟帶來了多少產出
3. 寫在簡歷中的工作成果與前面做過的事情沒有因果關係→對做過的事情的本質沒有思考和認識
4. 絲毫沒有和申請職位相關的經驗技巧→沒有充分地準備此次求職
5. 錯別字和病句等→不認真
沒有以上問題就加分，對應項做的越好加分越多。對於應屆畢業生和有工作經驗的人要求也有所不同，也可以分為是對有相關工作經驗和沒有相關工作經驗的人的要求。
1. 有求職信
，簡要描述為什麼選擇了這個公司和這個職位。誠懇，不誇張。作為創業公司的一員，我十分希望看到對我們正在做的事情感興趣的人。如果你能以自己獨特的視角和思考體現這個興趣，我會很歡迎你加入我們。
2. 簡歷能看出求職者對於排版、格式等審美的自我要求。簡歷是乙個自我的產出，如果自己能對這個產出有著比一般人更高的要求，我相信這個簡歷背後是乙個有責任心和上進心的人。簡歷和求職都是自己的事情，如果自己的事情自己都不要求做的很好，那我如何可以信任你是能將工作做好的呢?
3. 能說清楚自己相關經驗中的要點和前後的因果聯絡，並且使用資料說明具體結果。比如申請產品設計
師職位，可以寫自己設計
了什麼功能，給什麼事情帶來了多大的提公升。最怕看到產品設計師說自己做了什麼事情，帶來了多少註冊使用者。寫簡歷
的時候這個人是在往上面堆內容，還是正在地在對自己進行審視和思考，二者區別還是挺大的。說清楚的人讓我知道他的專業能力是優秀的;說不清楚的人，無論之前職位看起來多麼高階，一樣是水貨。
4. 經驗的描述能體現良好的工作習慣和作風。這一點很難，我很少看到簡歷說的很好，但是對於以後在團隊中扮演的角色至關重要。如果之前的經歷是作為乙個領導者，描述清楚管理相關的經驗會讓人刮目相看。如果之前的經歷更偏向協作者，那麼從乙個基層的位置抽象到整個團隊的高度去描述自己的角色和經驗也會讓人印象深刻。
對於沒有相關工作經驗的人，尤其是應屆生，可能會覺得自己有非常大的經驗上的劣勢。這的確是乙個劣勢，但也應該看招聘
方的需求。如果申請的職位上的很多技能實際上是能在短期內經過培訓獲得的，就應該在簡歷
中著重突出自己的聰穎、踏實——即學習能力，讓招聘方覺得你是可以在短期內彌補自己短板，潛力巨大的人。所以除了沒有以上扣分項以外，我比較欣賞的簡歷特徵有：
1. 有求職信
，簡要描述為什麼對自己的職業做出了這樣的規劃和選擇。誠懇，不誇張。作為網際網路
行業的人，我十分希望看到你對網際網路
的一點點獨到的思考。作為網際網路這個公司的人，我十分希望看到你是怎麼從那麼多同類公司中選擇了我們。作為你申請職位的面試官，我十分希望看到你對這個職位是怎麼考慮的，你期望的成長是什麼樣的，你是否有去搜尋看看這個職位到底是要做什麼樣的事情，你對此的準備到底是多少。
2. 你和網際網路目前有哪些交集，你對這些交集做了哪些深入的研究和思考，這些研究和思考到底有多深入。作為想加入網際網路行業的人，如果能敏銳地從自己使用的產品、泡過的社群，從自己的朋友親人的使用體驗中看出一些有趣的現象和趨勢，自己做一些研究和嘗試，得出一些結論，並對結論進行有效的驗證——這會令我非常感興趣，即便你可能只是個大二的學生。而我說的這些事情，和年齡、教育背景，都沒有關係。我關注的核心是：你是否足夠留意你的網際網路生活，並且真的對網際網路
有興趣。
專案，自己的**，自己的**店，自己的旅行經歷……簡言之，讓我看到你對你的生活是充滿了好奇心和想象力，並且你願意為之付出努力去做一些嘗試的。
總結成一句話：
請讓我知道你對網際網路
(要點一)的這個公司(要點二)的這個職位(要點三)是感興趣(要點四)並且對此有準備的(要點五)。
原文 ：
討論 CIO應該是怎麼樣的？
有人說 cio應該在企業資訊化過程中發揮具大的作用！領導應該放權是最關鍵的！目前大多數cio的工作沒有發揮到位！有人說 cio的工作沒有發揮到位，我認為關鍵的是cio如何將資訊化的作用能讓老闆所領悟，並且能講清楚如何實施，風險如何？投入產出如何？這樣才能得到支援和放權，否則您讓老闆如何放權？究竟需要...
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1 年齡 職級 待遇是否匹配 中層管理者一般在35歲以上，高層一般在40歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發展潛力。待遇水平可參考所在地工資狀況。非在合理範圍內的，需仔細確認或在條件允許下做背景調查。2 工作經歷連續性 如有出現工作經歷斷層，一般為個人創業 身體健康狀況或找不到工作，需詳...
桌面融合應該是什麼樣的
雖然能達到所謂桌面融合的狀態，不過不管採用哪種方式，都是 偽桌面融合 拋開增加的成本和不穩定性不說 此處說的不穩定並不是純粹指軟體程式不穩定，而是整個專案的不穩定，因為大家都知道多乙個裝置，不穩定的因素就會增加不止一處，加大了維護難度。很多人都有這個經歷，對於稍微複雜的專案，由於採用了不合理的方案，...