暢言陸其明
團隊管理
績效考核
程式設計師專案管理
摘要：技術團隊績效考核上往往會有不少爭議或「冤枉」，那如何做好績效考核和管理？陸其明指出，管理者要學會自問：1.績效目標是不是設得太低了？2.執行過程中有及時監督和提出反饋？3.管理者，你是不是在做好好先生？
績效考核又開始了。大家心裡都在盤算著，「老大這次會給我能打多少分呢？」大家各有各的心情。有人想得到肯定，也有人在想能不能過關。下面這樣的場景一次又一次地在上演……
場景1：在主管會議上，部門領導有些不開心地說，「你們怎麼打的分？a+嚴重超標啦！怎麼沒人得b或c？」 「這個季度，大家都幹得不錯啊，加了這麼多班，實在不忍心給低分……」 「每個等級都是有比例限制的，必須嚴格按照人事的要求去做！」在這裡，我並不想全面展開去談論績效考核或績效管理。場景2：得了b的小明覺得很冤枉，質疑道，「我都是照著既定目標去做的。分配給我的任務也都完成了，為什麼給我b？」他的主管無言以對。
我只想重點說說下面的三個問題：
1. 我們在設定績效目標的時候，是不是把目標設得太低了？這個目標是員工舒舒服服地坐著就能夠到的嗎？還是需要他站起來才能夠到？還是需要他站起來，並且使勁跳一跳才能夠到？要區分崗位職責與績效之間的差別，或者更現實一點說，就是他對得起每個月拿到的那些基本工資嗎？除了工資之外，他憑什麼能得到績效獎金？通過績效管理，我們方能有效地幫助企業實現既定的戰略目標，在這個過程中，我們更要去挖掘團隊的潛能！
2. 在執行的過程中，主管有沒有進行全程的監督，並且及時提出反饋意見？發現了問題要馬上指出來，一定要注意時效性，不要等到績效考核的時候再「秋後算賬」！要適時地管理員工的期望，坦率地對他說：「你怎麼又犯這樣的錯誤？如此下去，績效考核的時候我就給你b啦！」保持溝通，避免意外。
3. 對於管理者來說，切忌做好好先生！別讓績效考核流於形式，所有人都得平均分，誰也不得罪——其實，這麼做只會傷害績效好的人，而對績效糟糕的人姑息養奸——結果必定是事與願違！管理者必須做到實事求是，確保公平和公正——績效好就是好，差就是差，別做在團隊裡輪流給a+或b的蠢事（我們姑且不談末位淘汰的績效考核制度的好與壞）。
再說開來一點，有時候有人對你說，喜歡在你底下幹活。你覺得他是在肯定你的能力嗎？不要飄飄然，你得首先了解他是什麼樣的人。如果他原本就是能力不強、混混日子的，他的言外之意不過是「在你底下會過得比較舒服」而已。這可是個危險訊號！
在團隊管理方面，不要無原則地討好員工。我不需要你喜歡我！我要贏得的，是你的尊敬！
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陸其明，北京愛奇藝科技****pps上海公司研發總監，在技術研發、團隊建設、流程控制、專案管理等方面有豐富的經驗。著有《directshow開發指南》、《directshow實務精選》、《windows media程式設計導向》、《指令碼驅動的應用軟體開發方法與實踐》，譯作有《**之道》、《高效能程式設計師的修煉》、《程式設計師的修煉——從優秀到卓越》。
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