在乙個缺水少肉的環境，弱肉強食是不可避免的。當大家的研究方向都處於模糊狀態的時候，只要是成果性的東西都可能會引來一場紛爭，似乎也印證了誰有成果意識就是勝者的可怕觀念。生態城這個專案，也激發我開始站在老闆的角度思考問題，乙個人能夠拓展的範圍總是有限的，因此團隊意識成為這個社會最推崇的品質，但現在我卻覺得這種品質在池老師的團隊難以推行，這很容易理解：有一天，這個團隊從兩個人突然膨脹成乙個龐大的群體，資源在短時間內又跟不上，因此分配到個人頭上的資源就少之又少了。尤其在智慧型城市這個領域裡，想要做好並不容易，再遇上團隊成長的尷尬期，導致每個人都開始盲目的碰壁，最後的結果就像籃筐裡的螃蟹，誰都沒有辦法爬出這個侷限的小圈子。
池老師經常說的一句話是：吃虧是福。中國的科研圈子仍舊無法超脫整個社會的大環境，於是把乙個崇尚個人能力的科研團隊的成長希望僅僅寄託在一句需要道德約束的話上似乎在邏輯上就不堪一擊。但這並不是不可能，我也看到有成功的團隊，構架是乙個穩定的三角梯隊，裡面每個人的定位都非常明晰，上公升的空間也是層層遞進的，因此之間不存在直接競爭關係，而是會在能力上互補，能夠一起成長。我們又能夠從這些成功團隊的案例中學到什麼？
（1）管理者的統籌。團隊就像一台機器，機器由各種各樣的零件組成，它是否能夠正常執行的核心就是機芯，而乙個團隊的機芯就是管理者。傳統觀念推崇的管理者強調個人魅力，他們憑藉非凡的能力而服眾，於是會習慣於居高臨下指揮下面的兵將幹活，秉承著管理者的高姿態，因此條條框框也無法傷其毫毛。但需要明確的一點是，如今這個資源極其豐富的社會，沒有乙個人能夠在任何領域都是精通者，因此這種高姿態必然會迎來板磚，與其相對的善解人意、胸懷寬廣、正直真誠、心思縝密的管理者似乎更能適應這個時代。有人說：「好的管理就是沒有管理。」對這種說法我不置可否，沒有管理適用的情況可能是各種供給和消耗已經達到一種平衡，團隊配合已經形成無形的默契和習慣，這種極端狀態只限定在無入無出的理想團隊裡，所以適度的管理是必要的。當然身在高位，必然需要一種王者的氣質，這種氣質除了在工作上需要體現出果斷決然的態度，在生活中的各種細枝末節上都需要注意。管理者的統籌，其實所指代的就是這種運籌帷幄的王者氣質，前提是各種運作都需要圍繞在乙個足夠長遠而又超前的目標上，管理者利用手上所持的資源將終極目標劃分為乙個個可達的任務，讓整個團隊按照固有的節奏持續推進，每個高階都讓大家看到實實在在的成果，並樂於將這些成果跟團隊的每個人共享，而不是獨佔！
（2）正能量的團隊。團隊裡必然會有各種各樣的聲音，有些不滿意待遇，有些不滿意領導，當這種聲音逐漸佔據主流，那麼這個團隊離分崩離析也就不遠了。所有的領導都嚮往正能量、充滿戰鬥力的團隊，但是這種團隊並不是管理者幾句振奮人心的口號就能吹捧出來的，需要具備幾個條件。第一，正能量的帶頭人。帶頭人的工作風格通常能夠影響下面的人，乙個很簡單的例子，當你和領導在乙個屋子裡工作，你十有**不會在領導還沒下班就收拾東西走人。因此，帶頭人擁有正能量是團隊擁有正能量的前提，當然，領導的正能量並不是一味的樂觀，忽視問題，而是能夠在問題中看到希望，帶領大家迎難而上。第二，自由發聲。我一直秉承，乙個團隊沒有什麼上下級的關係，有的只是協作關係，只是工作性質不同。絕大多數的負能量都是因為溝通不到位產生的，因此自由的溝通環境就顯得極其重要。創造這種環境除了需要一些制度上的保障，還需要管理者營造一種氛圍：就是鼓勵團隊的每個人都有機會發聲，可以訴說不滿也可以提出建議，可以匿名也可以私下約談，什麼問題攤開來講就會明朗很多，於是印證了管理者的博大胸懷有多麼重要。第三，團隊利益與個人利益的一致。乙個大家普遍認同的說法：「團隊不是一群人在一起，而是心在一起。」什麼叫心在一起？你我不是親人，甚至彼此存在著競爭關係，何以能夠讓心真正在一起，我從來不認為職場或團隊裡能夠建立真正的友誼，即使表面上打成一片，實質內心暗地裡叫著勁，尤其在科研院所這個評價體系完全一致的地方，只有乙個可以說話：**！如何能讓團隊和個人的利益一致，成為團隊是否能夠健康運作的關鍵。這一點說起來容易但做起來難，就是讓每個人都覺得我這麼做是為了自己。個人的價值觀不同，對一件事情的認知必然會存在差異，要說服每乙個人心甘情願的做事並且還覺得是為了自己，需要管理者有強大的調動技巧，但技巧始終只能支援一段時間，不是長久之計。最持續的方法是讓團隊的每個人都能看到乙個長期的願景，團隊管理者根據其職業發展期許制定乙個階段性的培養計畫，有時候一些制度性的成果公開獎勵和約束是很必要的。以科研團隊來說，既然在這個圈子裡，晉公升的評價標準是**，那麼團隊的成果必然需要管理者協調成果分配的情況，杜絕一些個人行為，誰申報了什麼成果，如何署名，都要在團隊裡公開進行，甚至有些成果的歸屬需要一種輪循機制，讓大家都有乙個共同的意識：協同作戰才有資格享受成果。
關於團隊建設的問題有一說一，可能有些觀點也過於片面，但有一點可以肯定：制度這種外在的東西是其次，關鍵在於每個人是否都能夠在團隊的大目標裡找到自己的定位，把工作當做事業來做，不為那五斗公尺折腰，實現團隊發展和個人價值的一致性，於是真正還在於個人意識。個人意識在團隊的潛移默化中可以改變，因此隨團隊一起成長的員工相當寶貴，要珍惜這部分能夠與團隊共患難的員工並委以重任，會收到意想不到的效果。
團隊建設的幾點體會 之三
團隊建設的幾點體會 之三 四 有效執行 有效執行就要說執行力了。在工作中不管我們的設計有多完美 計畫有多周密，進度安排有多合理，如果不能得到有效的執行，那麼這一切只是理想狀態而已。執行力 smart 原則是這樣描述執行力形成的基礎的 s 目標必須是具體的 specific m 目標必須是可以衡量的 ...
創業與團隊建設一點思考
長江後浪推前浪，一代新人替舊人。在很多人認為創業是乙個很高大上很艱難的事情，我不這麼認為，就如第一句詩的意思。人的壽命有限，精力有限，當一代人老去時，必須要有新一代人頂替上，成功是很難複製的，找到了自己的方法，成功率會更高些。在乙個團隊中，明確職責，才能高效出成果，但不可在每個角色間資料不可觸碰的牆...
最近的幾點思考
在乙個競爭激烈的領域中，一定要做好定位，找好差異化的東西，差異化突出的東西，就是一家公司的特色。如果你本身在小地方發展，你自己有自己的業務，嚮往大城市的發展，捨棄已有的東西著實可惜，去大地方打拼又得從零開始，為什麼不利用好當前的業務，把業務擴充套件過去呢？也就是說，在嚮往的地方和自己的現在擁有的擅長...