大多數面試都是面試官從簡歷，學歷，經歷，技術，為人上對你(乙個求職者)一番拷問，以確定是否是他們想要的人。而這些對找到適合你的工作的確沒什麼用。
某公司某職位需要你，而某公司某職位不一定是你想要的！！
* 如果你想找到適合你的公司
* 如果你想找到適合你的職位
記得面試你的面試官，沒錯！做出很重要的職業決定前，面試你的所求職的公司及你的面試官。
為什麼要「面試」你的面試官和求職公司？
* 一般你的面試官也是你未來的領導或同事
* 跟誰一起做事比做什麼事更重要
* 好領導將成為你職業發展的良師，好團隊將成為你巨大的平台。
大多數招聘過程中，求職者，招聘者之間的資訊交換是比較單向的————招聘者對求職者了解的多，求職者對其公司，職位了解的少。現在的招聘**也多是這樣，智聯，51job,還有我最近用的比較多的拉勾網，招聘公司發布的資訊大多僅僅是公司名稱，職位要求，職位描述。有些甚至沒有職位描述，而且我還參加過某總公司某職位的面試，其實際要求與在招聘**上職位非常不符，讓人莫名其妙。所以像像分智，爆工資（且不論工資被爆的合法性)這樣的**滿足了我們這些求職者的了解應聘公司及相關職位的需求。而quora, 知乎上面也經常有人問***公司的工作環境怎麼樣，***部門***職位怎麼樣，***公司的待遇怎麼樣等類似的問題。
我認為在面試過程中，最重要的是通過雙方面對面的交流雙向了解。那求職者至少需要了解到以下幾方面資訊。
（1）看面試官出的面試題目數量和難度
（2）請面試官介紹一下你應聘職位的所在的團隊(領導怎麼樣，工作環境，團隊氛圍，以前做過哪些產品，將來要做哪些產品, 是否加班)
（3）是否是核心職位
（4）問這個團隊最近主要遇到的困難是什麼(面試技術就問技術難題，等等)
（5）對於技術,還需要了解：團隊主要用到的技術，處理的資料量等
在面試之前或之後，發offer之前，還應通過其他方式了解以下資訊：
（1）此職位一般的待遇水平
（2）此職位所在的團隊怎麼樣
做什麼事不重要，跟誰一起做才重要。可以從朋友，搜尋引擎，論壇，社交網路等了解。
如通過微博上關注了哪些人，互粉了哪些人，發過的微博，部落格發過哪些文章，哪些大會上做過演講等了解到這個團隊領導的人脈，
工作能力，視野，成就等。（這也是我一直認為不應該通過社交網路分享過多私人資訊的原因——太容易被人肉了!）
當面試官問你有什麼問題時，就可以針對性的提問了。如果面試官不提，應主動發問。當然，如果你發現面試官對你沒興趣，或你對此公司此職位沒興趣，就無需再了解了。
另外幾個體會：
（1）待遇是可以談的，顯著低於行業水平，使勁壓低待遇的公司可以直接放棄。
（2）一些面試讓我面的很鬱悶，一無所獲。另一些面試我從裡面學到東西，面試官一邊出題考你，一邊教你。
面試官之後又問我為什麼去上家公司，為什麼考研，面過哪些公司，對移動網際網路行業，移動網際網路公司的理解等等。我提出我的問題時，
面試官開玩笑地說「你這是要面試我嗎？」
以上僅為個人觀點。
面試官感悟
其實之前也面試過幾個人，但都是零星的跟著別人一起，我也只是偶爾詢問一兩句就結束了。昨天這是一場真正的大型招聘會，而且面試也是相當規範，面對的還是社招。對於我這種初出茅廬來說，這是第一次真正接觸參與的一場招聘會，想起要面那些比自己工作年限還長的人，心裡很沒底，有點小擔心和緊張的。當然一整天下來也算體驗...
面試官問題
解釋一些壓縮感知理論 壓縮感知是一種全新的訊號採集和恢復理論，它打破了傳統的奈奎斯特取樣定律，可以從更少的觀測訊號訊號中重建出高質量的原始訊號。其基本思想是，當訊號是稀疏或可壓縮時，我們可以通過乙個隨機測量矩陣將高維訊號投影到低維空間，再通過乙個求解優化問題高概率的恢復原始訊號。解釋一下壓縮感知磁共...
面試官的總結
近期2周面試了一些人。有一些感觸。有的人工作幾年，物件導向有幾大特性 各特性之間的差別也不清楚 有的人。問他時，他說，這個簡單，僅僅是我不會，這些理論的東西在平時工作中。用的少。有的人，不清楚過載和重構的差別，然後我說你回去在看看。前幾天，看到一則笑話 一高僧問我 一根魚竿和一筐魚，你選哪個？我說 ...