在操練過程中，同事卡爾和我要能回答任何問題，為候選人提供指導，因為我們不能完全肯定我們提供了所有必要的細節。通常在頭十分鐘左右候選人會發生交際困難，因為他們在技術上彼此格格不入，但是他們還是要一起合作。有時候組員會擺脫束縛，選擇自己開發整個解決方案，讓其他夥伴看得一臉茫然。還有時候選人當天缺席，我們不得不將大夥分成奇數的小組。有趣的是，我發現那種場景在最後會導致組裡更多的分歧，還有一些抱怨說組裡有誰表現得像領導。三個人太多了。
走進乙個滿是候選人的房間，介紹我們自己時總是很有趣，你幾乎立刻就能分辨誰是誰，誰故作勇敢，誰很安靜，誰外向，誰握手軟綿綿但是很用功，專心於解決問題。在操練的前期，卡爾和我暗自試著估計哪個隊有冠軍相。事實上這個很難去貌相。操練到大約十五分鐘的時候，候選人變得更加放鬆，開始全神貫注於其中，並且提出問題。不一會，很明顯有乙個亞洲血統的年輕人向他的隊友說話，讓他隊友提問題。在我看來這很奇怪。往往候選人會興沖沖地在其他候選人想到之前發表自己對某件事的看法，以期從卡爾和我這裡獲得一些額外的分數。
我決定徑直走到他那問他的想法是什麼。他英語不是太好，我後來知道他在英國只待了兩年。但是他表達的想法很高階，他談到了外來鍵，外來鍵的資料型別，還有某種操作的頻率會怎樣影響索引碎片。所以他讓隊友問類似這樣的問題：「有多少人用這個產品？」，「轉換率是多少？」，「使用者可以上傳自己的書嗎？」還有「佣金怎麼分成？」。問題從表面上看問得是很奇怪，直到你意識到問問題背後的動機。
我沒有用多久就判斷出這個小孩可以從很遠處看這個系統，對他來說，在腦子裡建模並且優化這個模型是很容易的事，比起房間裡的其他候選人，他思考如光速。卡爾和我就有了乙個獲勝者，我們的任務也變得容易點了。我們只需要從剩下的七名候選人中在挑出乙個。
在我們的操練開始前，人事經理已經給他們都做過心理評估了。這是乙個筆試，問一些問題來測試候選人的一些關鍵的個性特徵。我進公司前也做過這個測試。我從來沒有看過我的測試結果，我覺得這是一種奇怪的做法。當我在面試時問到時，人事經理說「別擔心，這只是測試你是否適合公司。」
我們的技術操練（還有後面的問答環節）過程中，技術部門選舉了兩位獲勝者，所以我們去人事經理還有一些高管那裡定奪。我們給出了我們的裁定，幾乎同時，我可以看到人事經理面容失色：
人事經理：噢，不行。你不能要他，他的心理測試沒通過。
我：你說的沒通過是什麼意思？我覺得就是一些測試性格特徵之類的東西吧？
人事經理：是啊。沒有正確答案，但是他只拿到了1%，這是非常低的。
我：如果他只拿了1%，當然別人有可能拿 100%，因此答案是有對錯的吧？
人事經理：嗯，但是儘管他們拿了 100%，這也不意味著他們適合公司。
我：所以……反過來說，拿了1% 是說他們也不是不適合公司吧？
人事經理：不，說明他不適合。
其他經理：聽著 matt，我們就放棄這個，再繼續找吧。
我：正常情況我會這樣放棄，但是所有的技術人員都一致認為他無疑是那個房間裡面最聰明的。我們有沒有考慮過我們給他的測試是英文的，而英文不是他的第一語言？
人事經理：沒有。但是我認為那也不會改變什麼結果。那些問題是用於判斷他的性格型別的。
我：是啊，但是那些問題是用英語寫的。
其他經理：我們是不是可以請他再來？
人事經理：呃，我們現在還不行。他已經見過試題了，如果我們對他特殊對待，這對其他候選人不公平。
對話繼續進行著，但是本質上我們已經不得不拒絕他，另找替代人。心理測試本來應該能「真實」反映出測試人怎樣看待自己的。我被告知它不會隨時間改變而改變。例如一旦定下來，就不會改變，而且是絕對可靠的。
一年後，公司想要追蹤員工的心理，並鼓勵每個人重做心理測試。他們想每年都做。我很願意做。不是想反駁它的絕對可靠，而是想作為一種自測，看我這麼長時間變化了多少。參加測試的很多其他員工都得到了和他們進公司時幾乎相同的結果。我的測試結果比剛來時更壞（按照人事經理的標準）了。她後來告訴我，說我是反權威者，更有可能做自己認為正確的事情，而不是被別人指示去做的事情。至今我還是困惑不解，為什麼這是一種不受歡迎的特質。見公尺爾格拉姆實驗和紐倫堡防衛。
她還告訴我如果我重新在公司接受面試，根據我的心理方面的描述我很可能不能得到錄用。這挺諷刺的，因為我在這個職位上很受人重視，並且是為數不多的可以令人信服地同高管做技術替代方面辯論的人。
我還是會回想那個年輕人，他在乙個最終被證明意義不大或毫無意義的區分測試中，因得分太低而被拒。我希望他在別的地方找到了高薪且有意義的工作。那裡僱人是因為他們交談得來，而不是因為乙個隨便設計用來向高管做報告的分數機制。
此外，如果你想知道關於挑選候選人所做的技術測試，我有什麼意見，那麼我可以告訴你，我曾經很愉快地使用過乙個基於網頁的自動化系統，候選人在上面的分數變化很大，有時候和他們的履歷/簡歷/工作經驗相矛盾。當我們讓開發團隊（大概 15 個開發者）去做這個測試，大部分人得到的分數低於我們的閾值（45%），儘管他們都是技術紮實的開發者——而且有時候有的候選人能拿到 95% 或更高的分數，然而在面試的時候表現得極為糟糕——我們後面發現他們僱人代考了技術測試。
和人花點時間坐下來交談是不能代替的。
他不怕被拒絕 我們不怕拒絕，只怕沒得拒絕
拒絕也是一種身份象徵。某導演說，他拒絕過最紅的女明星，她曾經徹夜在他家門外痴痴守候他回來。他拒絕了她，卻沒有忘記她，因為她是 最紅 的女明星，愛上她不值得驕傲，拒絕她才值得驕傲。如果被拒絕的，不過是個 籍籍無名的女子，又何足掛齒？乙個女人一生中也拒絕過不少男人吧？已故華探長的第三妾侍說，她拒絕過乙個...
現實贏了袖手旁觀他在冷眼看我們
就如小學生寫作文一樣，開頭永遠是光陰似箭，日月如梭。轉眼間半年差不多就過去了，我又有了那種感覺，瀟瀟灑灑大半年，一夜回到高考前。這種感覺我既討厭又喜歡。討厭的是它讓我有些迷茫，喜歡的就是這種心跳。就像賭博一樣，輸輸贏贏各佔一半，博弈如果不是為了心跳，那和鹹魚有什麼區別。思考了挺長時間，我為了把自己表...
當面試官問我們vector擴容機制時，他想問什麼？
常規 push back的話，一般來說，都是按兩倍來擴容，因為push back每次都是只插入乙個資料 insert的話，因為可以一次插入多個資料，所以要複雜一些。觸發擴容時，如果要插入的資料量比舊容量小，則按兩倍擴容 如果要插入的資料量比原來的舊容量還要大，即表示即使按兩倍擴容了，依然存不下要插入...