軟體業人才結構

金字塔型，還是橄欖型？

有人說，軟體業當前的人才結構是橄欖型（中間大兩頭小），需求量最大的「軟體藍領」短缺問題最為凸顯，這極大地制約著軟體業的發展，因此要花大力氣培養大量的初級軟體程式設計師等「藍領工人」。

但業內更多人認為，軟體業當前的人才結構是金字塔型，高手和專家型人才的總量不足才是「制約發展」的要害，因此一方面軟體工程師應爭取提公升技能、公升級轉型，另一方面企業和產業應加強高階技能培訓、高階人才培養。

軟體業的人才結構，到底是金字塔型，還是橄欖型？

本書認為，一旦區分開「學歷結構」和「能力結構」，問題就不言自明了（如圖1-1所示）： ÿ

學歷結構＝橄欖型。「中級學歷」最多。有資料稱，軟體從業者中研究生、本科與專科的比例大致是1:7:2。 ÿ

能力結構＝金字塔型。「初級人才」最多。工作3年以上的軟體工程師，就一躍成為「有經驗的中級人才」了嗎？顯然不一定。 ÿ

有學歷≠有能力。每個開發者真正追求的是，成為軟體業「人才能力結構」的頂級人才或中級人才。

從程式設計師向架構師轉型

人才能力的金字塔結構，注定了軟體產業的競爭從根本上是人才的競爭。具體到軟體企業而言，乙個軟企發展的好壞，極大地取決於如下人才因素： ÿ

員工素質。 ÿ

人才結構。 ÿ

員工職業技能的縱深積累。 ÿ

員工職業技能的適時更新。

借用《華為研發》一書中的說法，「機會、人才、技術和產品是公司成長的主要牽動力。機會牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產品，產品牽引更大的機會。在這四種牽動力中，人才所掌握的知識處於最核心的地位。」

然而，純粹靠從外部「招人」，不現實。何況，軟體企業、軟企的競爭對手和軟體產業環境，都處在動態發展之中。因此，軟體企業應該： ÿ

定期分析和掌握本公司的員工能力狀況、人才結構狀況； ÿ

員工專項技能的漸進提公升（例如架構技能、設計重構技能）； ÿ

研發骨幹整體技能的跨越轉型（例如高階工程師向架構師、系統工程師和技術經理的轉型）。

對於本書的主題「軟體架構設計能力的提公升」而言，架構設計能力是實踐性很強的一系列技能，從事過幾年開發工作是掌握架構設計各項技能的必要基礎。因此可以說，「從程式設計師向架構師轉型」不僅是軟體開發者個人發展的道路之一，也是企業獲得設計人才的合適途徑。

本文節選自《軟體架構設計（第2版）——程式設計師向架構師轉型必備》一書

溫昱著

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